공동주택 등에 대한 경비·청소 용역업체는 현실적으로 인력 운용의 유동성, 유휴인력의 대체 등을 이유는 물론 무엇보다 입주자대표회의 또는 관리단과의 경비·청소 용역계약의 기간에 따라 기간제 근로자를 많이 고용하고 있다.

그리고 기간제 근로자를 고용하는 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)에 의해 사용 기간이 2년으로 제한되며 기간제 근로자를 2년 초과해 사용하는 경우 그 기간제 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 의해 기간이 정함이 없는 정규직 근로자가 된다.

이러한 기간제법은 기간제 근로자에 대한 차별을 기간제 시정하고 근로조건을 강화하고자 입법됐는데 대법원은 기간제법이 제정되기 이전부터 ‘갱신기대권’이라는 법리를 통해 기간제 근로자를 보호하고자 했다.

여기서 ‘갱신기대권’이란 기간제 근로자의 근로관계는 사용자와 근로자 사이 체결된 근로계약에 따른 계약기간이 만료되면 ‘자동종료’ 되는 것이 원칙이나 이러한 원칙에도 불구하고 일정한 요건이 충족되거나 신뢰관계가 형성되는 경우 근로자에게 ‘갱신기대권’을 인정해 근로관계가 계약기간 만료로 종료되지 않고 계속 근로관계를 유지하게 하도록 하는 것이다.

물론 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강하하려는 ‘갱신기대권’을 부인하고자 하는 것은 전혀 아니나 정년이 지난 근로자를 촉탁근로자의 신분으로 기간을 정해 근로계약을 체결하는 경우 ‘갱신기대권’에 따른 근로계약 기간을 언제까지 인정할 수 있는 것인지에 대한 판단은 필요하다고 여겨진다.

사실 경비·청소 용역업체인 사용자는 정년이 도과한 근로자를 특별히 ‘배려’하려 ‘촉탁근로자의 신분’으로 기간을 정해 근로계약을 체결하고 공동주택의 경비·청소 업무를 수행하도록 하고 있다. 여기서 정년이 도과한 촉탁근로자에 대한 근로기간이 종료됐으나 법원에서 촉탁근로자의 ‘갱신기대권’을 인정할 경우 촉탁근로자의 갱신기대권에 따른 근로기간이 언제까지 인정될 수 있는지 검토할 필요가 있다.

즉 기간이 종료된 촉탁근로자에 대해 법원이 ‘갱신기대권’을 인정한 경우에 근로자가 원직에 복귀될 때까지 계속 근로기간이 인정되는지 아니면 기간제법 규정을 유추해 최대 2년으로 근로기간이 인정되는지 등 사안에 대한 검토가 필요하다. 사견이지만 정년이 도과한 근로자들에 대한 취업 기회 보장 등 여러 사정을 고려한다면 ‘촉탁근로자’의 경우는 일반 근로자보다 엄격한 기준에 의해 ‘갱신기대권’을 인정할 필요가 있으며 설령 ‘갱신기대권’이 인정된다고 하더라도 인정되는 근로기간은 ‘한정’될 필요가 있다고 여겨진다.

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