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직장 내 괴롭힘에 대한 정확한 이해노무사 유재훈의 ‘공동주택 인사노무관리’ <6>
승인 2020.06.26 09:29|(1298호)
유재훈 노무사

최근 아파트 경비원의 인권 문제가 사회적으로 대두되고 있다. 국가인권위원회가 근로자 보호의 사각지대가 생긴다는 점을 지적하며 아파트 경비원을 괴롭히는 아파트 입주민도 직장 내 괴롭힘의 가해자로 봐야 한다는 권고를 내놨지만, 사실 현행법의 해석상 아파트 입주민으로부터 폭언이나 폭행, 소위 ‘갑질 행위’를 당한다 해도 이를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기에는 어려운 측면이 있다.

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 아파트 경비원의 사용자는 아파트 입주자대표회의 또는 경비용역업체인데, 아파트 입주민은 경비원의 사용자나 근로자가 아니므로 직장 내 괴롭힘의 행위자에 해당하지 않는다.  

직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 행위자와 관련된 요건뿐만 아니라 행위 요건도 충족돼야 한다. 어떠한 행위로 인해 물리적·심리적 고통을 당했다고 해 무조건 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아니다. ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 ②업무상 적정 범위를 넘는 행위로 인해 ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경이 악화돼야 비로소 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 예를 들어, 합리적인 근거에 의한 상급자의 낮은 근무평정이나 업무상 프로세스에 의한 지속적인 보완 요구 또는 반복적인 업무 독려·지시 등은 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 평가할 수 없어 직장 내 괴롭힘으로 인정되기는 어렵다. 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 행위 장소 역시 고려돼야 하지만, 외근·출장지 등 업무수행이 이뤄지는 곳이나 회식이나 기업 행사 현장, 사내 메신저·SNS 등 온라인상의 공간도 괴롭힘 행위의 발생 장소로 인정될 수 있다.

직장 내 괴롭힘은 노동관계법 위반이나 민사상 손해배상책임으로 인한 법적분쟁 비용 발생, 생산성 하락, 기업 이미지의 손실 등을 가져오므로 무엇보다 그 예방이 중요하다. 일단 고용노동부의 지침에 따라 직장 내 괴롭힘 관련 사내 규범을 마련하는 것이 필요하다. 취업규칙을 통해 직장 내 괴롭힘을 규율할 경우 구체적인 예시를 통해 금지행위가 무엇인지 명확히 인식할 수 있게 해야 하고, 사업장의 내·외적 상황을 고려해 발생할 수 있는 괴롭힘 유형을 충분히 분명하게 정해야 한다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치사항은 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 고충처리 시스템을 활용하는 방안도 고려될 수 있다.

그럼에도 불구하고 직장 내 괴롭힘이 발생한다면 사용자는 적법한 절차에 따른 조치가 필요하다. 사용자가 직장 내 괴롭힘에 대한 조치를 해태하거나 불성실하게 이행할 경우 노동관계법상의 책임이나 민사상 손해배상책임을 지게 되므로 사용자는 적법한 절차에 따라 직장 내 괴롭힘을 처리해야 할 것이다. 큰 틀에서 처리 절차를 살펴보면, ①사건 접수 ②피해자, 목격자 등의 상담 ③조사 ④사실 확인 및 조치 ⑤지속적인 모니터링 순으로 이뤄지게 된다. 특히 조심해야 할 점은 사용자가 직장 내 괴롭힘 사실의 신고·피해 주장을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다는 점이다. 불이익 처우 금지를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하게 되며, 민사적으로도 불법행위가 성립해 손해배상책임을 지게 되므로 주의를 요한다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 사실관계 등을 확인하기 위한 조사는 약식조사 형식에 의해서도 가능하지만, 사실관계가 복잡하거나 관련자들의 진술이 모두 상이한 경우 또는 피해자가 요청한 경우에는 약식조사가 아닌 정식조사를 통해 조사절차를 진행하는 것이 바람직하다.

로앤파트너스 법률사무소
유재훈 노무사 hoonyhanda@naver.com

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