[아파트관리신문=김선형 기자] 의정부지방법원 제11민사부(재판장 이상원 판사)는 경기 남양주 소재 모 아파트에서 경리주임으로 근무했던 A씨가 제기한 해고무효확인 및 임금 청구 소송에서 근로기준법의 전면 적용을 부정하면서도 민법에 따라 원고 일부 승소 판결을 내렸다.

A씨는 경리주임으로 근무하던 중 입주민들의 민원, 관리비 인하 등을 이유로 입주자대표회의로부터 해고 통보를 받았다. 이에 A씨는 해고 무효를 주장하며 해고무효확인과 월급여, 퇴직금, 상여금, 월차 미사용 수당 그리고 부당해고에 따른 정신적 피해 보상 명목의 위자료 3000만원의 지급을 구하는 소를 제기했다.

▶영세 사업장 근로기준법 미적용엔 이유 있어
재판부는 “A씨는 근로계약서에 ‘기타 사항은 근로기준법에 따른다’는 조항이 존재하므로 이 사건 아파트 관리사무소 상시 근로자가 4명이더라도 근로기준법이 전부 적용된다고 주장하고 있다”며 “그러나 근로기준법 제11조 제1항이 ‘상시 사용 근로자수 5인’이라는 기준을 분수령으로 근로기준법 전면 적용 여부를 달리한 것은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 대체로 영세해 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 한결같이 준수할 만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 현실을 반영한 것”이라고 설명하고 “따라서 단순히 근로계약서를 작성하면서 ‘근로기준법에 따른다’는 내용을 기재한 것만으로 근로기준법의 모든 내용이 곧바로 근로계약의 내용이 된다고 볼 수는 없다”고 판시했다.

▶해고의 효력은 민법상 고용계약으로도 판단 가능
다만 해고의 효력 유무에 대해 민법상 고용계약에 관한 규정에 따라 판단하면서 “고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있으나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인한 경우에는 상대방에 대해 손해를 배상해야 하고 부득이한 사유는 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말한다”며 “A씨가 업무를 태만히 했다는 주장의 내용이 피상적이고 뒷받침할만한 객관적인 증거가 없으며 달리 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 정도에 이르렀다고 인정할 만한 증거가 없거나 부족하므로 이 사건 해고는 무효”라고 판시했다.

그에 따라 “입대의는 A씨에게 계약기간이 만료될 때까지의 월급여, 퇴직금, 상여금을 지급할 것”을 명하면서도 월차 미사용분에 대해서는 “연차 유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 등 규정이 적용되지 않고 A씨가 사용하는 월차를 유급휴일로 정했다거나 A씨가 이를 사용하지 않은 경우 별도의 수당을 지급했다는 점을 인정할 증거가 없다”며 지급대상에서 제외했고 3000만원의 위자료 청구도 “A씨의 근로기간이 비교적 짧고 소 제기 당시에는 위자료를 청구하지 않다가 입대의가 A씨를 복직시키겠다는 조정안을 제시하자 위자료 청구를 추가한 점, 해고 이후의 사정 등을 고려하면 해당 청구는 이유 없다”며 기각했다.