인사노무관리 책임자가 근로자를 채용할 경우 제일 먼저 해야 할 일은 근로계약서의 작성 및 교부다. 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조제1항제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식 계약이지만 노동법은 근로계약을 체결할 때에 근로조건을 명확히 해 당사자 간 분쟁을 예방할 수 있도록 규제를 하고 있다. 고용노동부는 2022년 근로감독 종합계획에서 ▲서면 근로계약 체결 ▲임금명세서 교부 ▲최저임금 준수 ▲임금 체불 예방과 함께 4대 기초노동질서로 지정하면서 이의 준수여부를 집중적으로 점검한다고 천명하고 있다.

본고에서는 서면 근로계약 체결과 관련한 사법리스크 사례와 관련 규정을 살펴보고자 한다.

어느 사업장의 책임자가 근무개시일 수 일전에 직원을 면접하면서 기본 근로조건을 구두로 설명한 후 의사가 합치돼 채용을 확정한 후 근무개시일에 업무담당자에게 근로계약서를 작성토록 했으나, 업무에 바빠 근로계약서를 작성치 않은 상태로 근무를 개시하게 됐다.

해당 직원은 첫날과 다음날 오전만 근무하고 퇴직한 뒤 자신은 근로계약서를 작성하지도 교부받지도 않았다며 노동관서에 진정해 조사를 받았다. 또 다른 사업장은 근무개시일 수일 전에 해당 직원을 면접하면서 3개월간의 시용 근로가 있으며 동 기간 중의 근무 평가로 본계약 여부가 결정됨을 설명했으나, 근로계약서 미작성 상태로 근무를 시작하게 했다. 근무 개시 직후 해당 직원은 시용기간 없이 최소 1년 이상의 계약 기간 설정을 13일간 요구하다가, 수용치 않으니 스스로 퇴직한 후 노동관서에 근로계약서 미작성 및 미교부에 의한 근로기준법 위반으로 소를 제기해 사법리스크를 당한 사례다.

근로계약체결과 관련된 노동법 규정은 개별적 노무관리의 가장 기본이 되는 근로기준법 제17조에 규정돼 있는데 동조 제1항에는 ‘사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 다음 사항을 명시해야 하고, 근로계약 체결 후 다음 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다’고 규정하면서 명시해야 할 내용으로 임금 소정근로시간 휴일 연차 유급휴가와 대통령령으로 정한 근로조건인 취업 장소와 종사 업무 및 취업규칙 사항이라고 규정하고 있다. 그리고 동조 제2항에는 사용자는 제1항의 임금과 관련한 그 구성항목·계산방법·지급방법과 함께 소정근로시간, 휴일, 휴가 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 한다고 규정하고 있다. 그리고 만약 근로계약 미체결 및 근로계약서 미교부 등 해당 조항을 위반하면 ‘500만원 이하의 벌금에 처한다’고 근로기준법 제114조에 규정하고 있다.

그리고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서는 기간제근로자 또는 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 근로계약 기간에 관한 사항과 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한정함)도 서면으로 명시해야 한다고 규정하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료에 처한다고 규정하고 있다. 여기서 유념해야 할 사항은 근로기준법 해당 조항 위반에 대한 벌칙은 형사처벌인 벌금형으로서 돈만 내면 되는 단순한 과태료가 아니라는 사실이고, 기간제 및 단시간 근로자는 근로기준법과 기간제법의 처벌조항이 모두 적용된다는 것이다.

2012년 1월 1일부터 개정 시행된 근로기준법 본 규정은 근로계약 체결 시 주요 근로조건이 명시된 서면을 근로자의 요구가 없더라도 의무적으로 교부하도록 하고 있는데, 개정 전에는 근로자의 요구가 있는 경우에만 교부하도록 해 근로계약 서면체결을 강제할 수 있는 법적 근거가 미약했던 점을 보강했다.

또한 동 규정은 근로계약의 체결 시뿐만 아니라 근로관계가 계속되는 중간에 이를 변경하는 때에도 같은 의무를 부과해 근로조건의 변경과정에 근로자의 의사가 반영될 수 있도록 하고 있다. 한편 취업규칙과 단체협약, 근로자대표와의 서면합의나 법령 개정에 의해 중요 근로조건이 변경되는 경우에도 근로자의 요구가 있으면 사용자가 이를 교부하도록 해, 근로계약 체결 시 서면으로 교부한 내용이 근로자의 직접 관여 없이 변경되는 경우 그 변경 내용을 근로자가 확인할 수 있는 근거 규정을 마련했다.

위에서 살펴본 노무관리 사법리스크 사례와 관련 법령을 종합해 볼 때, 서면 근로계약의 체결·교부는 사용자에게 법 위반의 벌칙을 면하게 하는 안전한 노무관리의 첫걸음이 됨을 알 수 있다. 서면 근로계약의 체결·교부는 그 외에도 임금 근로시간 휴일 휴가와 기간제의 계약 기간 등 주요 근로조건에 대한 계약 내용을 명확히 해 사용자와 근로자 사이의 불필요한 분쟁을 예방하고, 노사 당사자 간의 신뢰 관계를 형성하며 유지하는 첫 단추가 되는 필수적 사항일 것이다. 노무 담당자들이 무노동 무임금 원칙은 잘 알고 실천하는데 이제는 그에 못지않게 중요한 것이 무계약 무노동이라는 사실을 명심하고 아무리 바쁘고 어떤 사정이 있더라도 계약 없이 근무 없다는 원칙하에 서면 근로계약을 체결·교부해 근로관계의 불투명성을 사전에 제거해 노무 관련 사법리스크를 예방하길 기대한다.

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