무단결근에 의한 당연퇴직, 
서면통지의무 위반한 해고 해당

[아파트관리신문=조혜정 기자]서울행정법원 제11부는 건물 미화원으로 일하던 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 청구 소송에서 “피고 중앙노동위원회가 원고와 업체 B사 사이의 부당해고 구제재심신청 사건에 관해 한 재심판정을 취소한다”고 판시했다. 

A씨는 2020년 6월 1일부터 B사의 직원으로 C건물에서 미화원 업무를 수행했다. 2020년 7월 2일 A씨는 B사 직원 D씨로부터 구두 해고를 통보받았다고 주장하면서 7월 3일부터 C건물에 출근하지 않았다. 

B사는 7월 8일 A씨에게 7월 3일부터 7월 8일까지 6일간 무단결근을 하고 있으며, 7월 10일까지 업무에 복귀하지 않는다면 취업규칙에 제18조에 따라 근로의사가 없는 것으로 보고 퇴사처리한다는 내용의 내용증명우편을 보냈다. 이후 B사는 A씨가 계속해서 출근하지 않자 8월 31일 A씨에 대한 고용보험 상실 신고를 하면서 상실일을 7월 3일로 기재하고 상세상실사유를 ‘무단결근으로 인한 자동종료’로 했다. 

A씨는 8월 20일 B사에 해고장을 집으로 보내달라고 청구했으나 다음날 B사는 A씨에게 무단결근에 따른 당연퇴직에 해당하므로 요청한 해고장을 발송할 수 없다는 취지의 내용증명서를 발송했다. 

A씨는 9월 29일 경기지방노동위원회에 이 사건 해고에 관한 구제신청을 했으나 11월 24일 “B사의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료됐다고 볼 수 없으므로 해고가 존재하지 않는다”면서 구제신청을 기각했다. 

이에 대해 A씨는 12월 30일 중앙노동위원회에 재심을 신청했다. 그러나 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유를 들어 A씨의 재심신청을 기각하는 재심판정을 했다. 

A씨 측은 “B사가 해고를 했음에도 이를 인정하지 않은 재심판정은 위법하다”고 주장하며, 해고 시 서면통지 의무 및 정당한 이유가 있을 것을 요구한 근로기준법을 위반했고, 징계절차에 따른 A씨의 소명 절차를 거치지 않은 점 등을 지적했다. 또 3일간 무단결근을 이유로 근로계약이 종료됐다고 통지하는 것은 노동관계법령에 반하는 취업규칙에 근거한 것으로 위법하다고도 주장했다. 

재판부는 A씨가 제출한 자료 중 7월 2일 B사의 직원 D씨가 A씨에게 락스 사용 및 보관에 관해 문제제기를 하면서 경위서를 작성하도록 요청했고, 부당하다고 여긴 A씨가 이를 거부해 말다툼하게 된 사실을 인정했다. 그러나 이 사실만으로 B사가 A씨에게 구두로 해고 의사표시를 했다고 인정하기는 부족하다고 봤다. 

한편 재판부는 당초 A씨는 7월 2일자 해고가 부당함을 다투기 위해 지방노동위원회에 구제신청을 했으나 B사는 노동위원회 단계에서 위 날짜에 해고 통보를 한 적이 없다고 하면서도 오히려 7월 3일 혹은 7월 10일경 A씨가 자동 면직됐음을 근거로 결국 근로계약관계가 종료됐다고 주장한 점을 지적했다. 

그러면서 “지방노동위원회와 중앙노동위원회의 소송 경과를 보면 단순히 7월 2일자 해고통보에만 국한해 판단한 구체신청이라고 볼 수 없다”면서 “7월 2일을 기점으로 한 일련의 진행경과에 따라 그 무렵 일방적으로 근로계약관계가 부당하게 종료됐음을 다툰 것으로 보인다”고 판단했다. 또 B사가 면직이라고 호칭한다고 하더라도 해고로 보고 그 구제를 다퉈야 한다고 지적했다. 

한편 B사의 취업규칙 제18조 제5호에서는 ‘직원이 3일 이상 무단결근하는 경우 참가인이 직권으로 면직시킬 수 있다’고 규정하고 있는 것과 관련해 재판부는 “이를 징계해고의 사유로 삼거나 면직사유로 삼을 수 있다”고 인정했다. 

그러나 “B사는 A씨에게 해고예고통지만 했을 뿐 면직을 서면으로 통지하지는 않았다”면서 “이는 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다. 따라서 A씨에 대한 B사의 해고가 존재하지 않음을 전제로 A씨의 구제신청을 기각한 재심판정은 이유 없다”고 판시했다. 

재판부는 소송비용 중 A씨와 중앙노동위원회 사이에 생긴 부분은 중앙노동위원회가, A씨와 B사 사이에 생긴 부분은 B사가 부담할 것을 명했다.