많은 아파트에서 근로자가 준수해야 할 규율과 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 취업규칙 등으로 정하고 있으나 실제로 근로자를 징계하면서 취업규칙 등에 규정된 징계 절차를 지키지 않는 사례가 잇따르고 있다.


노동위원회에 따르면 아파트 취업규칙과 단체협약, 관리규약(복무규정) 등에서 규정하고 있는 근로자에 대한 징계 절차를 지키지 못한 해고는 해고의 정당성 여부를 떠나 부당해고로 인정되고 있다.

충북지방노동위원회는 최근 H아파트 안모 관리사무소장이 이 아파트 임모 입주자대표회장을 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “피신청인 입주자대표회의가 타당한 사유 없이 취업규칙에서 정하고 있는 인사위원회를 구성치 않았음은 물론 징계 처분시 사전에 구두 또는 서면에 의한 진술 부여 절차를 밟지 않고 신청인을 해고한 것은 명백한 절차상 하자”라며 이 사건을 부당해고로 인정했다. 사건번호 2002부해52

지노위는 “피신청인이 신청인의 해고 사유로 들고 있는 지출결의서 미결재, 보일러 등유부족, 입주자대표회장 판공비 인상 지출, 페인트 공사 완료 전 대금지급 등의 사유가 고용관계를 계속 유지하는데 문제점이 있다고 판단되어 이에 대해 살펴보아야 할 것이지만 본 건 해고는 사유의 정당성 여부를 논할 필요도 없이 절차상 하자로 부당하다.”고 밝혔다.


또한 서울지방노동위원회는 최근 여의도 S아파트 신모 관리직원이 이 아파트 이모 입주자대표회장을 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “징계된 근로자에 대해 소명자료와 함께 재심을 청구할 권리를 부여하고 있는 이 아파트 단체협약에 따라 정당하게 재심 절차를 거쳤다는 피신청인 입주자대표회의의 주장에 설득력이 부족하다.”며 신청인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금 상당액을 지급하라고 명령했다. 사건번호 2002부해586

이 사건에서 지노위는 “신청인이 이전에도 업무과실, 금품수수, 상사명령 불복종 등으로 직위해제처분을 받은 바 있었다면 근신하며 성실한 근무태도를 보여야 함에도 근무 분위기를 해치고 성실근로의 신뢰를 훼손한 책임이 있어 보인다.”며 “그러나 신청인의 이같은 비위행위가 징계사유에 해당된다 하더라도 피신청인 입주자대표회의는 신청인의 적법한 재심청구에 대해 재심징계위원회 개최일시 및 재심결과 등을 신청인에게 수령하게 했거나 사내 공고 등을 통해 알 수 있도록 노력한 흔적을 찾을 수 없어 재심절차상 중대한 하자가 있다.”고 밝혔다.

신청인 신모 씨는 “단체협약에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있고 징계처분을 받을 근로자가 기일 내에 재심신청서를 제출했으면 재심절차를 열어 그 결정에 따라 징계처분의 정당성 여부를 확정해야 할 것임에도 징계권자가 이러한 재심절차를 전혀 이행하지 않았으므로 이는 재심절차의 절차적 기능, 재심신청자의 기대, 절차의 엄격성 등에 비추어 볼 때 절차정의에 반하는 것으로 부당하다.”는 중노위 판정(2001부해79)을 인용해 “근로자에게 재심절차를 부여하지 아니한 징계해고는 재량권을 남용한 부당해고”라고 주장했다.


경북지방노동위원회도 영천시 S아파트 모 관리사무소장이 이 아파트 입주자대표회장을 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 “이 아파트 취업규칙에는 근로자의 징계를 징계위원회에서 결정하도록 규정하고 있음에도 불구하고 적법한 징계위원회가 아닌 ‘주민들의 위임’에 따라 해고로 결정한 것은 절차상 중대한 하자”라며 부당해고 판정을 내렸다. 사건번호 2002부해82

지노위는 “해고의 정당성 여부에 대해 살펴보면 피신청인은 신청인을 해고하면서 취업규칙이 있는지 여부도 몰랐고 취업규칙에 정해진 해고의 사유에 대해 검토한 바도 없으므로 이에 대해서는 더 이상 언급이 필요 없다.”고 덧붙였다.


이와 관련해 대법원은 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효로 보아야 한다고 판결했다. 대법원 95다1323

또 회사가 징계 당사자에게 징계 사유에 대해 소명의 기회를 부여키로 규정하고 있을 경우 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 징계가 이뤄졌다면 그 징계 사유의 존부 및 징계 양정의 당부에 관하여 살펴볼 필요도 없이 무효로 된다. 대법원 91다2656

⊙ 별도의 징계 절차 없을 경우 입대의 의결만으로 해임 가능


이와는 반대로 아파트에 징계의 절차 등에 관한 별도의 규정이 없을 경우 입주자대표회의의 의결만으로 관리직원에 대한 해임이 가능하다는 것이 노동위원회의 판단이다.


부산지방노동위원회는 최근 S아파트 이모 관리사무소장이 이 아파트 박모 입주자대표회장을 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “신청인이 비록 입주자대표회의에 출석하여 징계 혐의에 대해 소명하지 못한 것은 사실이나 그렇다고 하더라도 별도의 징계 절차 규정이 마련돼 있지 않은 상태에서 행한 ‘해임’ 의결을 절차상 잘못이 있다고 볼 수 없다.”며 각하 판정을 내렸다. 사건번호 2002부해295

또한 경기지방노동위원회도 P아파트 모 관리사무소장이 이 아파트 입주자대표회장을 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 잡석제거 및 잔디깎는 작업 지연, 회의자료 부실 작성, 승인 없이 사다리 교환 등의 경미한 귀책 사유로 인한 해고를 부당한 것으로 인정했으나 징계 절차와 관련해서는 “이 아파트 취업규칙에서 필요적으로 소명기회를 부여하도록 명시적으로 규정하고 있지 않으므로 피신청인이 신청인을 징계하는 과정에서 소명의 기회를 부여하지 않았다 하여 위법하다고는 할 수 없다.”고 밝혔다.사건번호 2002부해266

⊙ 근로자 과반수 동의 얻지 않은 취업규칙 무효


근로기준법은 근로자가 사실상의 경제적·사회적 종속성으로 인해 취업규칙의 일반적 적용에 반대하기 어려운 사정을 고려, 제9장에 이에 대한 감독규정을 두고 있다.


근기법 제96조, 제97조에 따르면 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 소정의 취업규칙을 작성해 노동부장관에게 신고해야 하며, 취업규칙의 작성시에는 근로자들의 의견을 듣도록 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 이를 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 하고 있다.

이에 따라 강원지방노동위원회는 H아파트 한모 관리사무소장이 위탁관리회사인 (주)T사의 손모 대표이사를 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “근로기준법에 의거 사용자가 취업규칙을 작성함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수 의견을 들어야 함에도 피신청인은 근로자 과반수의 의견을 듣지 않았음이 명백하고 그렇다면 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙의 내용은 하자가 있다.”며 “하자있는 취업규칙에 의거 징계위원회를 개최한 사실이 없을 뿐만 아니라 구두 또는 서면상의 소명 기회조차 부여치 아니한 본 징계해고는 절차상의 하자로 부당하다.”고 밝혔다. 사건번호 2002부해19

지노위의 인정 사실에 의하면 피신청인 손모 대표이사는 지난 1월 대표이사로 취임한 뒤 2월에 취업규칙을 작성, 같은 해 3월부터 이를 시행하고 있으며 취업규칙 작성시 근로자 과반수의 의견 및 동의를 받은 바 없고 사업장에 비치하지 않았다.


또 피신청인 회사의 취업규칙에는 ‘징계해당 사유가 발생할 경우에는 관계 서류를 첨부해 인사위원회에 회부하여 인사위원회의 결정에 따라 해고 결정한다. 단 최고책임자의 직권으로 처리할 수 있다.’고 규정하고 있다.





⊙ 실질 근로관계 맺은 회사의 징계절차 따라야


이와 함께 청소용역 등 용역업체에 소속돼 있는 근로자를 징계할 경우는 아파트의 취업규칙 등이 아닌 근로계약 관계에 있는 관리업체의 취업규칙에 따라 징계해야 한다.


부산지방노동위원회는 최근 북구 B아파트 미화원 석모 씨가 (주)M사를 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “피신청인 회사는 신청인의 무단 결근 등의 행위가 문제가 있다면 신청인의 소속회사인 M사의 취업규칙 등에 따라 징계 처분을 해야 함에도 이 아파트 관리사무소 규정집을 적용해 해직 조치한 것은 잘못”이라며 “설령 특별한 내부 사정으로 신청인이 근무하는 장소인 이 아파트 관리사무소의 인사규정을 적용하더라도 이 아파트의 인사규정상 소명의 기회를 주는 등 조치를 취하지 않은 해고는 정해진 징계 절차를 위반한 무효”라고 밝혔다. 사건번호 2002부해264

이밖에도 노동위원회는 수습근로자에 대한 해고시에는 정당한 사유가 있을 시 징계절차 없이 언제든지 근로관계를 해지할 수 있으며(사건번호 99부해788), 근로계약의 반복 갱신 체결 등으로 기간의 정함이 없는 근로자일 경우 취업규칙, 단체협약, 관리규약 등에 따른 징계 절차를 반드시 거쳐야 한다(사건번호 2002부해277)고 판정하고 있다. 관련 기사 본지 제463호 2002년 11월 2일자 7면 보도

아파트 근로자에 대한 부당해고 구제신청 사례 가운데는 지금까지 살펴본 ▲근로계약 기간 만료 따른 해고 ▲부당해고 구제신청의 당사자 부적격 ▲징계절차의 하자 외에도 다양하다.


노동위원회는 징계 사유에 비해 징계 처분이 과중하거나(사건번호 2002부해368), 근로자에 대한 해고회피 노력이 없을 경우(사건번호 2002부해 491), 직원복무규정의 해고처분 기준 이외의 사유로 근로자를 해고할 경우(사건번호 2000부해 286) 등에 대해서는 부당해고로 ‘인정’해 근로자를 원직 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액을 지급하라고 판정하고 있다.


반면 상식적으로 보아 업무상 부적격자이거나(사건번호 2002부해192), 아파트 관리규약 등에 의거해 관련 자격증 미소지자일 경우(사건번호 2002부해61), 근로자가 성실, 신의원칙을 어기고 귀책 사유에 대한 개전의 정을 보이지 않을 경우(사건번호 2002부해91) 등은 근로자에 대한 부당해고로 인정하지 않아 ‘기각’ 판정을 내리고 있다.

대법원은 근로자를 징계할 경우 “근로기준법 제30조 1항에 ‘사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다’라고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있으며 여기에서의 ‘정당한 이유’라 함은 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것으로 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 ▲당해 사업의 목적과 성격 ▲사업장의 여건 ▲당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용 ▲비위행위의 동기와 경위 ▲이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미치는 영향 ▲과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다고 판결했다. 대법원 97누18189

이때 사용자의 근로자에 대한 해고 사유에 대해 사용자와 근로자간 주장이 엇갈릴 경우에는 근로자의 해고 사유에 대한 입증 책임은 사용자에게 있어(대법원 91다29811) 근로자에 대한 해고 등 징계와 관련해 사용자의 책임성이 요구되고 있는 실정이다.

이현주 기자 yirum@aptn.co.kr