폭행·재산 피해 등은 해고사유로 인정…부당한 작업지시는 구제 대상
‘기간의 정함’ 여부는 ‘정당한 기대권’이 근로자에 형성됐는지로 판단

근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하도록 제한하고 있다. 그리고 대법원은 ‘해고 등의 징벌은 정당한 이유의 여부로 판단해야 하고, 징계해고 처분이 적정한지는 전체 사유에 비춰 여러 사정을 종합적으로 검토 판단해야 한다’고 판결(2002두3706)한 바 있다.
결국 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라야 정당성을 인정받을 수 있다.
그러나 아파트 관리현장에서 근로자의 해고처분이 정당한지, 근로자에게 근로계약 관계를 단절시킬만한 해고사유가 있는지 여부를 두고 다툼이 끊이지 않고 있다. 또한 아파트 경비원 등 계약직 근로자의 ‘기간의 정함’ 여부를 둘러싼 이견도 빈번하다.
이에 지난 3년간 지노위와 중노위의 부당해고 구제신청 사건 판정, 법원 해고무효 소송 등의 판결을 중심으로 아파트 근로자의 해고사유와 기간의 정함 여부를 판단하는 기준은 무엇인지 살펴본다.

해고는 가장 큰 징계…정당해야
아파트 근로자의 노동위원회 부당해고 구제신청, 법원 해고무효확인 청구소송에서의 가장 큰 쟁점은 해고에 이를만한 책임이 근로자에게 있는지 여부다.
서울동부지법은 최근 미화원들을 성추행한 혐의와 함께 부하직원을 폭행해 벌금형을 받은 서울 강서구 B아파트 전(前) 관리소장 K씨의 해고무효확인 등 청구소송에서 원고의 청구를 기각했다. 재판부는 “원고는 협력업체 여직원들을 성추행한다는 소문이 확산돼 관리업체의 명예를 실추시켰고, 부하직원에게 상해를 가해 벌금형의 형사처벌을 받았으므로 해고는 관리업체가 가진 징계재량권 범위 안에서 행해진 것”이라고 판시했다.
이에 앞서 서울행정법원은 아파트 공사 준비·시공과정서 중과실로 입주민에게 피해를 입힌 이유로 해고된 전 관리소장 J씨가 중노위를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소 청구소송에서 기각 판결을 내렸다. 재판부는 “J씨는 열교환기 등 교체공사 시공업체 선정을 위한 입찰공고시 입찰실적 등을 충분히 검토·보고하지 않아 자격이 없는 업체가 낙찰됐으며, 이로 인해 입주민들은 약 1억원의 피해를 입었다.”고 설명했다.
이와 함께 경남지노위는 타 아파트 대표회장직을 겸임했던 경남 양산시 모 아파트 관리소장이 대표회의를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 “신청인은 타 아파트 대표회장직을 수행하면서 업무시간에 법원 업무를 처리하는 등 취업규칙을 어겼다.”며 “세대 82%가 해고를 요구하는 등 신청인은 입주민의 신뢰를 잃어 더 이상 고용관계를 지속시킬 수 없는 책임이 있다.”고 판정했다.<경남2008부해77>
더불어 전남지노위는 사용자인 대표회장의 지시사항을 어기고 폭력을 행사한 이유로 해고된 경비원이 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “맡은 바 직무를 성실히 수행하지 않았고 폭력행사에 대해 반성이 없다.”며 기각했다.<전남2005부해39>
이밖에도 법원·노동위는 ▲입대의 의결에도 공사계약 체결 안해 해고(소장) ▲근무태만 근로자 수습만료 따른 해고(경비) ▲장기결근 경위서 제출치 않아 해고(소장) ▲이력서 허위작성·상관명령 불복종으로 해고(소장) ▲전기·수도료 부정 부과해 해고(직원) 등에 대해서도 정당하다고 판결·판정한 바 있다.
이처럼 징계해고는 사회통념상 근로관계를 존속시킬 수 없는 사유가 근로자에게 있음이 명백할 때 인정을 받는다. 사실로 드러난 공금 착복·횡령, 폭행, 기물파손, 허위사실 날조·유포 등은 형·민법상 규정 외에도 근기법 시행규칙 제5조에 의해 해고예고 없는 ‘즉시해고’의 요건이 된다.
그러나 해고는 가장 무거운 징계이므로 해고사유로 삼기에 지나칠 경우 부당한 해고라는 판정도 상당수 나와 주의가 필요하다.
경남지노위는 최근 대표회장 허락 없이 주택관리사 배치신고시 대표회장 직인을 사용했다는 이유로 해고된 관리소장이 제기한 부당해고 구제신청 사건에 대해 부당한 해고라는 판정을 내렸다.<경남2008부해103> 지노위는 “관리소장의 이같은 행위는 징계사유에는 해당하나 해고에 이를만한 비위행위로 보기 어렵다.”고 판정했다.
또한 중노위는 동대표 자격 결격사유 확인을 소홀히 하고 시공업체 선정과정에서 무자격 업체를 추천했다는 이유로 해고된 관리소장이 낸 부당해고 구제 제심신청 사건에서 “동대표 자격 결격사유 확인을 소홀히 한 점은 인정되나, 대표회의에 관리주체 업무를 지도·감독할 책임이 있고 이 점만으로 사회통념상 해고에 이를만한 책임이 근로자에게 있다고 보기 어렵다.”고 설명했다.<중앙2006부해977>
더불어 중노위는 대표회장의 작업지시를 어겨 관리업체로부터 해고된 전기주임이 낸 부당해고 구제 재심신청 사건에서도 “혼자 감당하기 힘든 어려운 공사를 전기주임에게 맡긴 대표회장의 작업지시는 정당성이 없으므로 전기주임의 지시 거부를 징계사유로 삼을 수 없다.”고 밝혔다.<중앙2007부해705>
이외에도 노동위는 △장기수선계획 미수립·옥상 피뢰침 도난(소장) △공사지연금 미부과(소장) △관리소홀로 경유 손실(직원) △재활용품 판매수익 개인용도 사용(직원) 등의 사유에 대해서도 해고사유로 삼기 어렵다고 판정한 바 있다. 그러나 각 사유들은 모두 사실로 드러난 것으로 해고사유는 아니더라도 정직·감봉 등 기타 징계사유에는 해당한다고 판정하고 있어 주의해야 한다.
노무법인 가람경영컨설팅 이형복 노무사는 “노동위원회·법원 모두 해고사유를 다투는 사건의 경우 사회통념상 적합한지를 판단한다.”며 “중대한 귀책사유가 아닌 이상 근기법은 해고를 제한하고 있으므로 ‘시말서(경고) → 감봉 → 정직 → 해고’의 순으로 징계사유를 처리하는 것이 바람직하다.”고 조언했다.

계약갱신 기대권 있는지 판단
근로계약 갱신 만료에 따른 계약종료로 인한 아파트 사용자·근로자간 분쟁도 상당한 실정이다. 이로 인해 법원과 노동위는 근로계약이 ‘기간의 정함’이 없는 사실상 형식적 계약인지, 아닌지를 판단하게 되는데, 가장 중요한 판단기준은 근로자에게 근로계약 갱신을 기대할 수 있는 ‘정당한 기대권’이 있었는지 여부다.
서울행정법원은 최근 “아파트 경비원에게 계약기간 만료시 재고용 의무규정 등이 없고, 재계약될 수 있다는 기대권이 형성되지 않았다면 경비원의 촉탁직 근로계약 종료는 기간만료에 따른 것으로 정당하다.”는 판결을 내렸다.
중노위도 계약직 경비원 등이 제기한 부당해고 구제 재심신청 사건에서 “근로계약 기간과 위·수탁관리계약 기간을 일치시켰다면 위·수탁관리계약 중도해지에 따른 근로계약 관계 종료는 유효하다.”는 판정을 내렸다.<중앙2007부해259> 중노위는 이 사건에서 “근로계약서는 당사자 자유의사에 따라 체결한 것임을 유효케 하는 문서이므로 합리적 이유가 없는 한 기재내용대로 법률행위의 존재를 인정해야 한다.”고 덧붙였다.
또한 서울지노위는 “근로계약서에 기간의 정함이 있고 반복 갱신된 적이 없다면 기간 만료에 따른 사용자의 재계약 갱신 거부는 정당하다.”고 판정(서울2007부해1653)했으며, 경기지노위도 “근로계약기간이 6개월로 규정돼 있는 내용을 근로자가 명백히 인지한 상태였으므로 사용자의 갱신 거부는 신의칙에 어긋난다는 근로자 주장은 인정할 수 없다.”고 판정(경기2007부해257)한 바 있다.
그러나 ‘정당한 기대권’이 있었다면 근로계약 기간 만료에 따른 해고는 부당하다는 판정도 상당수 있었다.
전남지노위는 최근 “재계약이 없을 시 해약한 것으로 간주한다는 내용이 근로계약서에 명시됐다 하더라도 그동안 총 4차례 근로계약이 갱신돼 근로계약서는 사실상 형식적이어서 해고된 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자이므로 정당한 기대권을 갖고 있었다.”며 신청인을 구제했다.<전남2008부해337>
이에 앞서 전남지노위는 “근로계약을 갱신한 사실이 없더라도 기간 만료 후 해고사유가 없는 한 동일 조건으로 자동 연장된다는 내용이 근로계약서에 명시돼 있어 해고된 근로자에게 정당한 기대권이 있다.”고 판정한 바 있다.<전남2008부해283>
다만 대법원의 “근로자(경비원) 요청에 따라 연장한 근무기간이 끝나 근로자에게 계약만료를 통보한 사용자(대표회장)의 행위는 무죄”라는 확정판결과 중노위의 “3차례 계약이 갱신되는 등 근로자에게 정당한 계약갱신 기대권이 있었다 하더라도 근로자가 기본의무를 다하지 않은 이상 재계약 갱신을 거절한 사용자의 조치는 합리적”이라는 판정(중앙2008부해567)에서 보듯, 근로자가 자유의사를 갖고 근로계약 기간을 정했거나, 근로자로서의 의무를 다하지 않은 경우에는 ‘정당한 기대권’을 인정받지 못한다.
이형복 노무사는 “노동위는 ‘기간의 정함’ 여부 판단시 당사자의 계약갱신이 있었는지, 같은 사업장 내 동급 직원의 계약갱신이 있었는지를 우선 살펴본다.”며 “정년도래에 따른 촉탁방식 근로계약 연장은 계약갱신으로 보지 않는 것이 일반적이다.”고 설명했다.