[아파트관리신문=서지영 기자] 해임된 관리과장이 본인은 시용기간을 거쳐 정식직원으로 채용됐던 것이라며 해고무효 등을 다퉜지만 재판부는 ‘정식직원’이 ‘정규직 직원’을 의미하는 것은 아니라며 배척했다. 

수원지방법원 성남지원(재판장 최진숙 판사)은 경기 성남시 분당구 소재 아파트에서 관리과장으로 근무했던 A씨가 당시 소속됐던 관리업체 B사를 상대로 제기한 해고무효확인 및 임금 청구소송에서 해고무효확인청구 부분을 각하하고 임금 청구 부분은 기각하는 판결을 내렸다. 

A씨는 2021년 3월부터 B사가 관리하던 아파트의 관리과장으로 근무하며 단기간으로 근로계약을 맺어왔다. B사의 취업규칙은 3개월의 시용기간을 걸쳐 인사평가 결과 근무성적이 양호한 경우 정식직원으로 채용하고 평가결과가 70점 미만인 경우 근로계약을 해지할 수 있도록 규정했다. 

B사는 2022년 1월 21일자로 A씨에 대해 총점 68점(부적격)과 함께 입주민과의 소통 어려움으로 인한 잦은 민원 발생을 지적하는 근무성적 평가를 한 후 같은 달 25일 A씨에게 근로계약 및 취업규칙, 비전형(단시간, 기간제, 촉탁직 근로자) 취업규칙을 근거로 ‘근로계약이 2022년 2월 28일자로 만료되며 계약만료일에 고용관계가 종료된다’고 통지했다. 이어서 B사 소속 관리소장이 그해 2월 18일 A씨에게 해고통지를 했다. 

A씨는 “취업규칙에 따라 시용기간을 거쳐 인사평가 후 ‘정식직원’으로 채용됐고, 근로기준법 제97조에 의하면 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해 무효로 하고 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르므로 본인의 근로계약기간은 근로계약상 근로계약기간에도 불구하고 취업규칙에 따라 정년 연령(만 60세)까지 또는 위수탁관리계약기간인 2024년 8월 24일까지”라고 주장했다. 

이어서 “그럼에도 B사는 본인이 기간제 근로자임을 전제로 취업규칙에 따른 징계절차를 거치지 않고 정당한 이유 없이 근로계약 종료통지로써 해고예고 통지를 한 후 해고통지를 했으므로 해당 해고통지는 취업규칙 및 근로기준법을 위반한 부당해고로 무효”라고 밝혔다. 

이에 따라 A씨는 해고통지 무효확인을 구하고 2022년 3월 1일부터 2023년 4월 30일까지의 미지급 임금 4781만7000원과 2023년 5월 1일부터 본인의 복직일 또는 B사의 위수탁관리계약 만료일인 2024년 8월 24일 중 먼저 도래하는 날까지의 매월 임금 341만5500원의 지급을 청구했다. 

A씨는 취업규칙상의 ‘정식직원’이 ‘정규직 직원’에 해당함을 전제로 근로계약기간이 정년 연령까지 또는 위수탁관리계약기간인 2024년 8월 24일까지라고 주장했으나 재판부는 “해당 취업규칙의 ‘정식직원’은 시용기간 중의 직원인 ‘수습직원’과 대비되는 용어로 보일 뿐 ‘정규직 직원’을 의미하는 것이라고 보기 어렵고, A씨는 기간제 직원에 해당한다”며 A씨 주장을 받아들이지 않았다. 

또 해당 취업규칙은 근로계약기간이 종료돼 계약갱신이 되지 않을 때를 퇴직사유로 정하고 있어 재판부는 “B사가 2022년 1월 25일 근로계약 종료통지로 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 밝혔기 때문에 해지통보가 없었더라도 A씨는 근로계약상 계약기간이 만료하는 2022년 2월 29일 당연퇴직하게 된다”고 강조했다. 

이러한 근거들을 바탕으로 재판부는 “A씨와 B사 간 근로계약상 계약기간이 2022년 2월 28일까지로 명시돼 있음에도 시용기간을 거쳐 근로계약을 다시 체결했다는 이유로 그 계약기간이 A씨의 정년 연령 또는 위수탁관리계약기간 만료일까지라고 볼 수는 없다”고 판시했다. 

이에 따라 재판부는 “해당 근로계약은 그 근로계약기간에 정한 대로 2022년 2월 28일 기간만료로 종료됐고, 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 A씨가 B사의 근로자 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 됐으므로 이번 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 인정되지 않아 부적법하다”고 각하 이유를 전했다. 

또한 “임금청구는 A씨와 B사 사이에 2022년 3월 1일 이후로도 근로관계가 존속한다는 것을 전제로 했으므로 이유 없어 기각한다”고 밝혔다.