[아파트관리신문=고경희 기자] 지난 2월 서울 강남구 모 아파트에서 경비용역업체가 변경되면서 기존 경비노동자 8명의 고용승계가 이뤄지지 않자 민주노총 민주일반연맹 전국민주일반노동조합(이하 노조)이 ‘부당해고’를 주장하며 논란이 불거졌다.

노조 측은 해고 통보를 받은 노동자들은 해고 사유조차도 고지받지 못했다면서 아파트에 해고 철회 및 경비·관리업체 퇴출, 입주자대표회의의 사과를 요구했다.

반면 새 경비업체 A사 측은 업체가 바뀌는 과정에서 기존 경비원을 대상으로 면접을 진행해 8명 면접 불합격자가 발생했을 뿐, 최대한 많은 인원을 재고용했다고 반박했다.

이후 입대의, 경비업체, 노조가 경비원 전원 고용승계, 정년 연장 및 근로시간 조정 등에 합의해 고용문제는 일단락됐다.

그러나 아파트들이 관리방식 변경, 관리·용역업체 변경을 할 때마다 고용승계를 둘러싼 갈등이 반복되고 있어 ‘끝났지만 끝나지 않은 이슈’라는 것이 관리업계의 우려다.

지난해 5월 서울 노원구 모 아파트에서도 새 경비업체가 기존 경비원 44명 중 16명과의 근로계약을 체결하지 않기로 하자 경비원과 입주민들은 기자회견을 통해 “아무런 사전 설명 없이 해고통보를 받고 거리로 나앉았다”고 호소했다.

하지만 새 경비업체 B사 역시 앞서 언급한 A사와 같이 ‘부당해고’가 아닌 경비업체 변경과 면접 결과에 따른 ‘근로계약 종료’라는 입장을 내비쳤다.

특히 새 업체에 기존 직원에 대한 ‘고용승계’ 의무가 없다며 고용승계 대신 ‘재채용’, ‘해고’ 대신 ‘근로계약 종료’라는 말을 사용해달라고 강조했다.

기존 업체 고용승계 약속했어도

“새 업체와는 별개 회사”

입주자대표회의가 관리업체와 위·수탁관리계약을 체결할 때 고용승계 내용을 계약서에 명시했더라도 새 업체에게 기존 업체 소속 관리사무소 직원들의 고용을 승계할 의무가 없다는 대법원의 판단도 있다. 지난해 6월 대법원은 경기 파주시 모 아파트 새 관리업체가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 소송에서 “두 업체가 별개의 회사이므로 새 업체에 대해서도 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없고 새 업체가 면접을 통해 일부 직원들과 근로계약을 체결한 이상 이는 고용승계가 아닌 신규 채용”이라고 판시했다. 기존 업체와 새 업체가 근로관계 승계를 약정하지 않은 상태에서 직원과 기존 업체 사이의 근로계약 갱신 전례가 새 업체와의 근로계약 갱신 신뢰관계로 이어지지 않는다는 점을 강조했다.

고용승계 논란에 대해 김미란 법무법인 산하 부대표변호사는 “계약이 중도해지 될 경우 그 효력을 두고 다툴 문제일 뿐 위·수탁 및 용역계약 종료에 따른 근로계약 종료, 고용승계 거절 자체를 모두 부당해고로 볼 수 없다”고 설명했다.

다만 일정한 요건하에 ‘고용승계기대권’을 인정한 대법원 판례(2021. 4. 29. 선고)에 따라 관리·용역계약 체결 시 고용승계 조항 포함 여부 등 계약 내용, 계약 체결 동기와 경위, 고용승계 관련 기존의 관행, 업무 내용 등 근로관계 및 해당 관리·용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합해 부당해고 여부를 판단해야 한다는 것이 전문가들의 해석이다.