[아파트관리신문=고경희 기자] 무단결근 등의 이유로 해고된 경비원이 입주자대표회의를 상대로 한 부당해고 구제신청이 기각되자 중앙노동위원회를 상대로 재심판정 취소를 청구했다. 하지만 법원은 해당 아파트 소속 근로자가 이 경비원 한 명이고 나머지는 위탁관리업체, 경비업체 소속이어서 상시근로자수가 5인 미만으로 구제신청권이 없다고 판단했다.

대법원 제7행정부는 경기 포천시 A아파트 경비원으로 근무한 B씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정 취소 청구소송 상고심에서 B씨의 청구를 기각한 1심과 2심에 이어 심리불속행 기각 판결을 내렸다.

관리업체 C사는 A아파트 위·수탁 관리계약을 체결해 왔고 계약기간을 2017년 2월부터 2020년 1월까지로 약정해 다시 계약을 체결했다. B씨는 2014년 1월 C사와 근무기간을 1년으로 정해 근로계약서를 작성하고 3차에 걸쳐 계약을 갱신했다.

2017년경 A아파트에는 B씨를 포함해 6명의 경비원과 관리소장을 포함한 관리사무소 직원 및 미화원 등 5명이 근무하고 있었다.

그중 경비원, 관리소장, 관리사무소 직원은 C사와 근로계약서를 작성하고 근무했다.

대표회의는 2017년 10월 회의를 개최해 기존 경비원 6명 중 정년퇴직이 예정된 1명이 퇴직하면 후임자를 충원하지 않는 방식으로 경비원 수를 5명으로 감원할 것을 결의했다. C사는 2017년 11월 B씨에게 근로계약 및 고용관계가 종료된다고 통보했다.

그 달 대표회의는 ‘입주민들과 경비원 사이에 불미스러운 일이 발생한다’는 이유로 긴급입찰을 통해 경비용역업체를 선정할 것을 결의했고 D사를 선정했다.

그 해 12월 관리소장은 D사와 계약기간을 2018년 1월부터 2019년 12월까지로 정해 경비부문의 업무범위를 재위탁하는 내용의 경비용역계약을 체결했고 B씨를 제외한 경비원 5명은 D사와 다시 근로계약을 체결했으며, 관리사무소 직원은 여전히 C사 소속이다.

B씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고 중앙노동위원회는 B씨에게 갱신기대권도 있다고 봐 구제신청을 받아들였다.

대표회의는 2018년 9월 B씨에게 D사 소속으로 복직할 것을 권유했으나 B씨는 이를 거부하고 아파트 직속으로 근무하겠다고 말했다. 이에 대표회의는 소속 사업장을 신설해 4대 보험 적용사업장으로 등록하고 D사에 B씨를 대표회의 직속으로 해 경비원으로서 근무하도록 할 예정이니 퇴직 경비원 후임 1명을 채용하지 말라고 전달했다.

대표회의는 3차례에 걸쳐 B씨에게 근로계약서 작성 촉구 문서를 내용증명우편으로 발송했으나 근로계약서 작성이 이뤄지지는 않았다.

대표회의가 국민건강보험공단, 근로복지공단에 신고한 내역에 따르면 대표회의에 소속된 보험 적용대상 근로자는 B씨 한 명이고 자격취득일은 2018년 9월 13일부터다.

대표회의는 2018년 10월 B씨에게 ‘무단결근을 하고 대표회의가 경고장 발송, 관리소장이 문자 및 근무일지 지시사항 기재, 구두시정 경고했으나 시정되지 않고 징계위원회를 열어 소명의 기회를 줬으나 오히려 잘못한 것이 없다며 앞으로도 근로계약서 작성을 하지 않고 토요일, 공휴일 근무를 못하겠다고 주장한다’며 해고가 의결됐음을 통지했다.

B씨는 부당해고를 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 경기지노위는 ‘B씨가 복직할 무렵 B씨를 제외한 나머지 경비원들은 이미 경비용역업체 C사와 근로계약을 체결하고 있었고 해고 무렵 대표회의 소속 근로자는 B씨가 유일하다. 대표회의는 5인 미만 근로자를 고용한 사업장이므로 부당해고 구제신청 대상이 아니다’라는 이유로 각하 판정을 내렸다. 중앙노동위원회도 재심 신청을 기각했다.

B씨는 “A아파트에는 본인과 관리소장, 관리직원 등 관리업체 D사 소속 근로자 10명과 C사 소속 근로자 5명 합계 15명이 근무하고 있다. 외형상 D사 소속 근로자, C사 소속 근로자로 돼 있을 뿐 실질적으로 대표회의를 사용자로 해 상시 근로를 제공했다. 중앙노동위도 대표회의가 외형상 위탁관리 방식을 취할 뿐 실질적으로 사용자의 지위에 있음을 인정한 바 있어 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장을 전제한 재심판정은 위법하다”며 소송을 제기했다.

1심 재판부는 우선 이 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부와 관련해 “상시 근로자 수는 원고가 해고를 통보 받은 2018년 10월로부터 1개월 전인 9월부터 10월 사이에 대표회의가 사용한 근로자의 연인원을 기준으로 평가돼야 하고 이 기간 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상에 해당한다고 인정할 수 없어 노동위원회에 대한 구제신청권이 인정되지 않는다”고 밝혔다.

또한 관리사무소 직원들과 나머지 경비원들이 외형만 업체 소속일 뿐 실질적으로는 대표회의 소속 근로자라는 B씨의 주장에 대해 “대표회의는 C사에 관리업무를 위탁했고 경비업무는 D사에 재위탁하기로 해 C사와 D사 사이에 계약이 체결된 점, 관리사무소 직원들은 C사와, 나머지 경비원들은 D사와 근로계약을 체결하고 근무하고 있는 점 등을 고려하면 관리사무소 직원 및 나머지 경비원들과 대표회의 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립돼 있다고 보기 어렵다”고 일축했다.

아울러 “대표회의가 회의를 거쳐 위탁관리계약을 체결해 시행 중임에도 묵시적 근로관계를 인정하고 자치관리에 상응하는 책임을 부과하기 위해서는 위탁관리계약이 형식적, 명목적인 것에 불과해 형해화 됐음이 인정돼야 한다”고 설명 한 뒤 “그러나 대표회의는 위탁관리를 하고 있다고 보이는 정황이 인정되고 노동위 판정을 이행하고자 원고를 A아파트 소속으로 신고한 외에는 집행기구나 소속 직원을 두고 있지도 않다고 보인다”며 “대표회의가 이 사건에서 문제되는 기간에 직원들을 구체적, 개별적으로 지휘감독 했다는 사정이 드러나지 않아 자치관리를 하고 있다거나 근로자들을 직접 지휘감독하고 있다고 보기 어렵다”고 지적했다.