고려대 대학원 추장철 씨, 논문서 주장

[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 용역계약에 있어 신·구 업체가 별도 약정이 없더라도 사업이전이 인정되고 이를 토대로 용역업체 변경 시 근로관계의 존속보호가 이뤄져야 한다는 의견이 제기됐다.

고려대학교 대학원 추장철 씨는 최근 ‘용역업체의 변경과 근로관계의 승계 - 아파트 용역업체의 변경을 중심으로’라는 제목의 박사 학위 논문을 통해 이같이 주장했다.

추 씨는 논문에서 “공동주택 용역근로자는 용역계약의 종료로 인한 고용의 단절은 물론 신규 용역업체에 채용되는 경우에도 계속근로 단절로 인해 연차, 퇴직금 등에 있어 불이익을 당하게 된다”며 “기존 용역업체와 체결한 단체협약의 효력이 사실상 상실되거나 기존 용역업체를 상대로 진행 중인 단체교섭이 무용하게 되는 등 노동3권을 실질적으로 보호받지 못하고 있다”고 지적했다.

이에 추 씨는 이번 연구에서 ▲업무위탁과 용역업체의 변경 시 용역근로자의 고용 존속보장 및 근로조건의 보호라는 개별적 근로관계법상 쟁점과 ▲업무위탁과 용역업체 변경 시 신·구 사업자의 법적지위를 구명하고자 했다.

우선 아파트 관리업체 변경에 대해 과거 독일의 논의를 살폈다. 독일에서는 신·구 사업주 간의 법률행위에 의한 영업양도 약정이 있어야 민법 규정을 적용할 수 있는지 여부가 문제가 됐다. 독일의 판례는 이 문제가 중요하지 않다는 이유로 민법의 적용 가능성을 묵인했다. 그러나 사업의 임대인과 임차인 간의 임대차계약의 종료로써 임차인의 사업은 다시 임대인에게 원상회복 되므로 임대차계약의 종료에 의한 사업 복귀도 법률행위에 의한 사업의 이전이라고 이론구성을 하려는 입장이 있었다.

추 씨는 이 견해에 따라 임대인은 종전의 임대차계약의 종료로써 사업을 이전받은 것으로 되고, 신임차인에 대해서는 구사업주의 지위를 가지므로 양자 사이의 임대차계약은 신·구 사업주 간의 직접적인 법률행위로 된다는 결론에 도달한다고 설명했다.

이를 토대로 “아파트 관리업무에서 그 자체를 일종의 독립된 사업기초단위로 볼 수 있다는 점, 입주자대표회의가 구 위탁업체와 위탁계약관계를 종료하면서 신 위탁업체와 새로이 계약을 체결하는 경우 관리사업 부분이 구 위탁업체에서 대표회의로, 대표회의에서 다시 신 업체로 이전되는 법률적인 순차관계로 볼 수 있다는 점을 감안하면 신·구 업체 사이에 별도의 약정이 없는 경우에도 사업이전은 인정될 수 있다”는 견해를 밝혔다.

추 씨는 “아파트 관리업무와 같이 인력제공 위주의 사업 분야에서는 상시적으로 관리를 위해 업무에 종사하는 근로자 집단은 경제적 실체를 구성할 수 있기 때문에 사업의 개념에 포섭될 수 있다”며 “관리업체 변경이 업무이전의 성격을 갖는다고 해서 언제나 사업이전이 아닌 것은 아니고 업무이전과 동시에 조직체가 이전되면 사업이전에 해당할 수 있다”고 말했다. 신수급인이 고객으로부터 관리업무를 위임받으면서 동시에 구수급인의 관리조직을 인수받는 경우 조직의 인수가 있어 사업이전이므로, 업무이전 여부가 사업이전 판단의 핵심이 아니라 조직체의 이전이 있는가를 판단해야 한다는 것이다.

또한 추 씨는 관리업무가 서비스사업이라는 관점에서 인력집중사업의 성격을 갖는다고 봤다. 이에 “인력집중사업의 사업이전에서는 물적 사업수단이 아닌 인력인수 여부가 사업이전 해당성 여부의 판단기준이 된다”며 “구수급인의 종업원 중 대부분이 신사업주에 이전했으면서 몇 명의 근로자만이 배제되는 경우 ‘대부분의 이전’에 의한 사업이전에 해당돼 몇 명의 근로자는 신수급인의 배제에도 불구하고 고용승계되는 것”이라고 전했다.

이어 “아파트 관리업체와 같은 서비스업에서 인력이 중요한 조직요소로서 근로자들이 전적의 방식 이외에도 구수급인과 근로관계를 해지하고 신수급인에게 신규 채용될 수 있다”며 “고용승계가 인정되는 사업이전의 요건이 주요 인력을 양수인이 취득했다는 점이라면 요건이 되는 주요인력이 신규채용이든 전적이든 양수인과 근로관계를 맺음으로써 양수인이 조직체를 계속 운영할 수 있게 됐다고 보는 것이고, 승계되지 못함으로써 양도인과의 근로관계의 존속도 기대될 수 없는 부수적 인력을 강제로 고용승계 시키는 것”이라고 서술했다.

사업이전 시 근로자의 동의가 필요하지 않다는 것도 내세웠다. 추 씨는 “근로자의 동의를 필요로 한다면 이는 결과적으로 근로관계의 이전에 대해 삼면적 합의를 인정하는 것이 돼 근로관계의 당연이전을 전제로 하는 입장과 배치되며 근로관계 승계는 사업이전 그 자체의 효과로서 발생하기 때문”이라며 “근로자의 항변권 문제로서 근로관계의 존속보호 목적을 달성하면서도 근로자의 자유로운 자기결정권을 침해하는 것이 없도록 하는 방법으로는 ‘사업이전 시 근로관계 자동승계에 대한 거부권을 행사할 수 있는 지위를 근로자에게 인정하는 것’으로 충분하다”고 강조했다.

사업이전의 법적효과로서 체불임금 문제와 퇴직근로자의 퇴직금 지급 의무자가 누구인지도 살폈다. 논문에 따르면 영업양도의 경우 양도인과 양수인의 체불임금 지급 연대책임에 대한 직접적인 규정은 없었다.

추 씨는 “체불임금에 대해 양수인에게 연대책임이 있다는 것은 납득하기 어렵다”며 “채권·채무의 승계에 관해 특약이 없는 한 민·상법의 규정에 따라 규율된다고 봐야 한다”고 주장했다. 구체적으로 법률은 양수인에게 임금지급채무를 부담시키지 않고 있어 영업양수인이 영업양도인의 임금지급채무를 부담할 이유가 없는 것으로 보인다.

또 영업양수인에게 자신이 승계하지 않은 영업부문에 대한 기존 양도인의 채무를 인수하도록 하는 것은 현재 법규정상 허용되기 힘들다는 것이 추 씨의 설명이다.

마지막으로 추 씨는 “사용자의 경영권과 근로의 권리는 인간의 존엄성 존중과 자유로운 인격발현이라는 헌법이념 아래서 조화되는 것”이라며 “용역업체 변경 시 근로관계의 존속보호는 자유권과 사회적 기본권과의 관계에 대한 헌법상의 특질도 고려한 해석을 하는 것이 바람직하다”고 제언했다.