취업규칙·계약서에 미규정
갱신기대권 없어

[아파트관리신문=고경희 기자] 근로계약서 등에 근로계약 갱신 요건이 명시되지 않은 가운데 한 아파트에서 경리직원이 총 9년을 근무했더라도 새 관리업체 소속으로 근무한 기간이 1년에 불과하다면 이 경리직원에게 갱신기대권이 없다는 노동위원회 판정이 나왔다.

중앙노동위원회는 A아파트에서 경리직원으로 근무한 B씨가 이 아파트 위탁관리업체 C사를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심신청 사건에서 부당해고임을 인정한 초심 판정을 취소시켰다. 중앙노동위는 취업규칙 등에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고 근로계약 갱신 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어려워 갱신기대권이 존재하지 않는다고 봤다.

B씨는 2008년 9월 A아파트 대표회의와 근로계약을 체결하고 경리로 근무했다. 이후 대표회의는 지난해 3월 C사와 위·수탁 관리계약을 체결했다. C사는 기존 관리업체인 D사 소속 근로자 일부를 제외하고 근로계약을 체결, 이 중 중도퇴사자 등을 제외한 자들과는 계약기간을 2018년 1월부터 12월까지로 하는 근로계약서를 새로 작성했다. B씨의 계약기간은 2017년 4월부터 2018년 4월까지다.

C사는 지난 3월 B씨에게 4월 계약기간이 만료됨을 통보, B씨는 자신의 퇴직금을 스스로 산정해 자신에게 퇴직금을 지급했다.

이에 B씨는 “9년 이상 근무하는 동안 관리주체가 여러 번 변경됐으나 본인이 희망하면 계속 근무할 수 있었고 근로관계 종료를 동의하지 않았으며, 마지막 퇴직금은 관리소장이 결재를 올리라 해서 올린 것 뿐”이라며 근로계약 종료가 부당해고라고 주장했다.

이에 대해 경남지방노동위원회는 B씨에게 “B씨의 업무가 상시적인 업무고 아파트 위·수탁 계약기간이 3년인 점 등을 살펴볼 때 갱신기대권이 있음에도 C사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당하다”는 판정을 내렸다.

하지만 중앙노동위의 판단은 달랐다. 중앙노동위는 “B씨의 근로계약서 또는 취업규칙에는 근로계약 갱신 요건이나 절차 규정이 없고 C사가 대표회의와의 수탁기간이 아직 남아있다는 이유 등만으로는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다”며 C사가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 봤다.

또한 “B씨가 자신의 퇴직금을 스스로 산정해 지급한 점에서 갱신기대권을 주장하는 것과는 모순된다”며 “C사가 종전 관리업체 소속 근로자 일부와 새로 근로계약을 체결하면서 계약기간을 명시했고 이들과는 1차 근로계약에 불과하다”고 설명했다.

이어 “B씨가 이 아파트에서 9년 이상 근무했다고는 하나 이는 이전 사용자들과의 근속기간을 총합산한 것일 뿐, C사와 전속계약에서의 근속기간이 아니며, B씨가 C사 소속으로 근무한 기간은 1년에 불과하다”고 못 박았다.

이에 따라 중앙노동위는 “위원회와 결론을 달리한 초심지노위 판정은 부당하므로 이를 취소하고 C사의 재심신청을 인용, B씨에게 갱신기대권이 존재하지 않는다”고 판정했다.