대법원 “연령기준만 적용한 임금피크제 무효”

고용부 “무조건 무효라는 판결 아냐”

[아파트관리신문=고경희 기자] 대법원 제1부(주심 노태악 대법관)는 정년을 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제는 고령자고용법상 연령 차별로 효력이 없다는 원심 판결을 26일 확정했다.

임금피크제는 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도로 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 2000년대 들어 도입됐다.

이 판결의 근로자 A씨는 B회사가 정년을 61세로 동일하게 유지하면서 55세 이상 근로자들의 임금을 감액하는 내용으로 도입된 성과연급제(임금피크제)가 구 고령자고용법상 연령차별금지 규정을 위반해 무효라고 주장하면서 회사를 상대로 성과연급제를 적용하지 않은 취업규칙에 따른 임금과 임금 차액을 청구했다.

A씨의 경우 성과연급제 적용으로 감액된 월 급여는 성과 평가 결과 최고 등급일 경우 약 93만원, 최저 등급일 경우 약 283만원이다.

C사가 제출한 자료에 따르면 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비해 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액됐다.

성과연급제 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용이 변경됐거나 목표 수준이 낮게 설정돼 업무량이 감소했다는 점을 알 수 있는 자료도 없었다.

이 사건의 쟁점은 구 고령자고용법의 합리적 이유 없는 연령 차별 금지 조항이 강행규정인지 여부와 이 사건이 규정을 위반한 것인지다.

우선 재판부는 “구 고령자고용법 규정 내용, 연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있고 구제조치와 시정명령이 내려질 수 있으며 시정명령 불이행 시 과태료가 부과되는 점, 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 해당 규정은 강행규정에 해당한다”고 밝혔다.

또한 “정년유지형 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 제도 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 설명했다.

이에 “이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”며 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰 연령차별에 합리적 이유가 없다”고 해석했다.

이 같은 대법원 판결에 임금피크제 효력에 관심이 모아지자 고용노동부는 “대법원에서도 밝혔듯 정년유지형 임금피크제가 모두 무효가 아니며 다른 기업에서 시행하는 임금피크제 효력은 판단기준 충족 여부에 따라 달리 판단될 수 있다”고 강조했다.

향후 고용부는 관련 판례 분석, 전문가 및 노사의 의견 수렴을 거쳐 임금피크제와 관련해 현장에 혼란이 없도록 지원할 방침이다.