서울행정법원은 입주자대표회의와 관리회사가 해당 관리소장의 ‘공동사용자(공동사업주)’라고 판단했고, 관리소장의 임기가 만료됐더라도 여러 사정을 종합했을 때 관리소장에게는 근로계약 갱신의 기대권이 인정된다고 봐서 근로계약을 갱신하지 않은 것은 부당해고라고 판단한 것이다.

흥미로운 것은 본 건에서 법원은 입주자대표회의를 해당 근로자의 ‘사용자’라고 본 것인데, 이는 입주자대표회의가 관리회사와 공동으로 근로계약을 체결했기 때문이다.

통상 아파트 관리 종사자들은 관리회사(또는 경비, 청소용역회사 등)와 근로계약을 체결하는데, 이 건은 매우 특별한 케이스이고 일반화할 수 있는 사례는 아닐 것이다.

즉, 만약 입주자대표회의가 관리소장과 근로계약을 체결하지 않았다면 결과는 달라질 수 있었을 것이라는 점이 중요하다.

사실 ‘공동사용자(공동사업주)’에 관한 법리는 ‘간접고용’(노동력을 필요로 하는 자가 자신이 직접 근로자를 고용하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 자신의 근로자인양 사용하는 경우)과 같이 ‘고용’과 ‘사용’이 분리된 사례에서 형식적 근로계약의 당사자 외에 실질적으로 근로자를 지휘·감독하는 자를 ‘사용자’의 범주에 포함하도록 하는 하나의 법리고, 법원도 일부 하급심에서 그러한 실질적 지위감독자를 ‘공용사업주’(또는 공동사용자)로 인정한 사례가 있었다.

다시 한 번 강조하자면 이 건은 특이하게 입주자대표회의도 근로계약의 당사자로 포함돼 있었기 때문에 법원에서는 당연히 입주자대표회의도 형식적으로나 실질적인 사용자가 된다고 본 것이다.

그리고 현재 대부분 아파트 관리 근로자들의 임금 및 각종 수당은 입주자대표회의가 지급하고 있고, 고용보험 등 4대 보험도 입주자대표회의가 처리하며, 근로에 관한 구체적인 지휘·감독을 입주자대표회의가 하고 있는바, 앞으로 설사 입주자대표회의와 근로자 간에 근로계약이 없더라도 입주자대표회의를 이러한 ‘공동사용자(공동사업주)’ 법리를 이용해 입주자대표회의를 사용자의 범주에 포함시킬 수 있는 가능성도 열려 있을 것으로 사료된다.

개인적으로 현재와 같은 비정상적인 근로관계를 해소하기 위해서는 근로자의 모든 임금도 위탁관리회사에게 지급해 위탁관리회사가 실질적인 사용자가 돼야 한다고 생각하고 있다.