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“관리소장이 갱신 말했다” 미화원 부당해고 주장에 노동위 “소장에 용역 인사권 없어”부산지노위 판정
승인 2021.06.18 09:29|(1345호)
고경희 기자 gh1231@aptn.co.kr

[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 미화원이 두 번 근로계약을 갱신했고 관리소장이 갱신 발언을 해 갱신기대권이 있음에도 해고됐다며 용역업체의 부당해고를 주장했으나, 노동위원회는 수습기간을 제외하면 근로계약은 한 번 갱신됐고 관리소장은 미화원 인사에 관여할 권한이 없으며 직무능력 미흡 등 갱신 거절 사유도 있다며 받아들이지 않았다.

부산지방노동위원회는 최근 아파트 미화원 A씨가 건물관리용역업체 B사를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 기각 판정을 내렸다.

2015년 5월 B사는 부산시 소재 C아파트와 계약기간을 2019년 5월 16일부터 2021년 5월 15일까지로 하는 미화업무 도급계약을 체결했고 A씨는 B사에 입사해 3개월, 3.5개월, 1년의 근로계약을 체결해 C아파트에서 근무했다.

B사는 2020년 4월 입주자대표회의로부터 ‘미화원 3명에 대한 인사조치’라는 제목의 문서를 받았는데, 이 문서에는 5월 16일까지 A씨를 포함한 미화원 3명을 교체해 달라는 요청이 있었다. 이에 B사는 인사조치를 위해 구체적인 증거자료를 통해 판단해야 한다고 봐 대표회의에 문서를 보내 근로자들을 비적격자로 판단한 구체적인 증거자료를 요청했으나 대표회의는 회신하지 않았다.

그해 12월 B사는 A씨를 포함한 미화원 4명에게 2020년 12월 31일 계약기간이 만료된다는 통보서를 보냈다.

이에 A씨는 “2020년 10월 B사가 주재한 미화원회의에서 C아파트 관리소장으로부터 ‘2021년까지 용역계약을 하고 더 이상 하지 않을 것이다’, ‘그래도 우리는 사람 안 자른다’라고 들은 바 있어 당연히 아파트와 B사의 용역계약이 만료되는 날까지 근로할 것으로 기대했으나 B사로부터 계약만료 통보서를 받게 됐다”고 주장했다.

반면 B사는 “2020년 4월~6월 대표회의로부터 업무에 부적합한 미화원 교체요구 문서를 받은 것 외에도 구두상, 유선상 여러 차례 미화원 교체요구를 받았으나 오히려 해당 미화원들의 계약만료 시점까지 고용을 유지해 온 것”이라고 반박했다.

이 사건의 주요 쟁점은 A씨에게 갱신기대권이 있는지, 갱신기대권이 있다면 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부다.

부산지노위는 “A씨와 B사 사이에는 근로계약기간이 정해져 있고 근로계약서나 취업규칙 등에 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않으며 B사가 아닌 타 용역업체 소속인 관리소장의 근로계약 갱신에 대한 발언만으로 갱신 관행이 형성됐다고 볼 수 없다”면서 A씨의 근로계약 갱신기대권을 인정하지 않았다.

그 이유로 A씨와 B사가 근로계약 기간을 명시한 근로계약을 체결했고 계약서상 단서 조항에는 ‘근로계약 기간 만료 시 별도로 사업주의 근로계약 갱신 거절 의사 통보가 없어도 근로계약이 종료’되는 것으로 명시하고 있으며, 취업규칙에는 근로계약 갱신에 대한 의무규정을 두고 있지 않은 점을 들었다.

또 A씨가 재직 시 2회 근로계약 갱신을 했다고 주장하나, 지노위는 “B사는 통상 입사 후 3개월간 수습기간에 준하는 근로계약을 체결한다고 하므로 A씨도 최소 3개월간의 수습기간을 제외하면 재직 중 1회 근로계약 갱신을 한 것에 불과하고 전체 근로자 7명 중 절반 이상인 4명이 A씨와 동일한 사유로 갱신되지 않았다”며 “해당 근로자들의 근로기간이 1년 8개월로 비교적 길지 않은 점 등에 비춰 B사에 근로계약 갱신 관행이 존재한다거나 갱신기대권이 당연히 있는 것으로 보기 어렵다”고 지적했다.

아울러 A아파트 관리소장은 타 용역회사 소속으로 A씨의 채용 및 퇴직에 관여할 권한을 전혀 갖고 있지 않아 소장의 발언만으로 A씨의 근로계약 갱신 여부가 결정될 여지가 없고 실제 소장이 해당 발언을 했다고 볼 만한 증거도 없다고 꼬집었다.

이어 “설령 갱신기대권이 인정된다 하더라도 2020년 4월~6월 대표회의에서 B사에게 요청한 A씨에 대한 교체요구나 관리소장이 A씨의 직무능력을 모든 항목에서 ‘매우 미흡’으로 평가한 사실 등을 B사가 특별한 사정으로 인식하고 추후 용역계약 갱신 거절의 위험 등과 연관지어 근로계약 갱신 거절 사유로 삼았다고 해 이를 부당하다고 보기 어렵다”고 못 박았다.

이에 따라 지노위는 “A씨는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했고 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약 기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 정당하다”고 판단했다.

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