업체 “근무지 소멸…승강기 사업부로 복직”
해고 소장 “책임회피일 뿐 진정한 원직복직” 대립

공동주택 종합관리업체가 주택관리업을 폐업하면서 소속 관리소장을 해고한 것에 지방노동위원회는 ‘경영상의 이유’로 인한 해고 요건을 갖췄다고 봤으나, 중앙노동위원회는 이를 뒤집고 경영상 긴박한 필요성과 해고회피 노력을 인정하지 않아 ‘부당해고’로 판단했다.

중앙노동위원회는 최근 경기 용인시 A아파트 관리소장으로 근무한 B씨가 관리업체 C사를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심신청 사건에서 “경기지방노동위원회가 행한 기각 판정을 취소하고 C사가 B씨에게 행한 해고는 부당해고”라며 원직복직 및 해고기간 동안의 임금 지급을 주문했다.

2005년 2월 C사는 A아파트 입주자대표회의와 위·수탁 관리계약을 체결했고 근로자 2명을 투입, 연장계약을 통해 2020년 12월 31일까지 관리를 하기로 했다. B씨는 2017년 11월 C사에 입사에 A아파트 소장으로 근무했다.

C사는 인건비 적자로 승강기설치보수업을 제외한 주택관리업을 폐업하기로 결정했고 2019년부터 주택관리 사업을 정리, A아파트 대표회의와 협의해 관리계약을 2020년 3월 중도해지하는 것에 합의했다.

합의에 따라 C사는 B씨 등 2명의 근로자에게 관리계약 해지 공문과 해고예고 통지서를 전달했고 B씨는 해고예고 통지서를 수령했으나 수령확인에 필요한 성명, 주민등록번호 등을 기재하는 것에 거부했다.

또한 C사는 대표회의와 새 관리업체인 D사에게 A아파트 근로자 전체에 대해 고용승계를 요청했고 D사는 모두 고용승계하려 했으나 대표회의에서 B씨의 고용승계를 반대해 1명만 승계됐다.

이에 B씨는 “이번 해고가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하지 못해 부당하다”고 주장했다. 주택관리사 자격증이 있어 다른 업무가 아닌 관리소장을 하기 위해 채용됐고 1명만 신규 관리업체에 고용승계가 되지 않았다는 것도 사용자의 주장일 뿐이며 대표회의에 제대로 고용승계를 부탁하지 않았다는 이유에서다.

근로기준법에 따르면 사용자가 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 사업의 양도, 인수, 합병 등 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 해고회피 노력, 대상자의 공정한 선정, 노조 또는 근로자대표와의 협의 등 4가지 요건을 갖춰야 한다.

이에 대해 경기지방노동위원회는 ▲폐업으로 근로자들의 직무가 사라져 잉여인력이 발생해 긴박한 경영상의 필요성 ▲새 관리업체와 대표회의에 고용승계를 요청해 해고회피를 다한 점 ▲근로자대표(관리소장)와 사전협의를 거친 점 등을 인정해 경영상 이유에 의한 해고로서 정당하다면서 B씨의 구제신청을 기각했다.<본지 1303호 2020년 7월 27일자 게재>

하지만 중앙노동위원회의 판단은 달랐다. 중앙노동위는 “C사가 인건비 적자를 이유로 위·수탁 관리계약을 해지하는 등 주택관리업 폐지를 결정했다고 주장하고 있으나 실제로 인건비 적자가 발생했는지, 인건비 적자로 주택관리업을 폐지하게 됐는지 여부를 확인할 수 없다”며 “통상 아파트 위·수탁 계약의 경우 관리인원 인건비는 대표회의가 직접 지급하거나 위·수탁수수료에 인건비를 포함해 지급하고 있는 것이 일반적이어서 의무 채용인원에 대한 인건비 등을 이유로 적자가 발생했다는 B사의 주장은 믿기 어렵다”고 일축했다.

이어 “설사 인건비 등의 이유로 적자가 발생하고 사업폐지에 이르렀다고 하더라도 이는 상당기간 적자가 진행되거나 누적된 것인데, 이를 해소하려고 한 노력이 있었음이 확인되지 않고 적자상태가 해소하기 어렵거나 긴박한 것이었는지 여부에 대해 아무런 증명이 없다”면서 B씨를 해고한 것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것이라고 보지 않았다.

해고회피 노력 판단에 있어 중앙지노위는 ▲새 관리업체가 다른 근로자들을 고용승계 한 것은 새 업체의 선택과 필요에 의한 것으로 보일 뿐 C사의 해고회피 노력에 기인한 것이라 보기 어렵고 ▲오히려 B씨는 고용승계에서 배제돼 C사가 B씨의 고용승계를 위해 달리 노력한 행위에 대한 입증이 없으며 ▲대표회의가 B씨의 고용승계를 반대했다는 점도 C사의 일방적이고 갑작스런 해고예고통지에 대한 B씨의 항의에 기인한 것으로 볼 여지가 있어 C사가 오히려 B씨의 고용승계에 악영향을 줬다는 점에서 C사가 해고예고 통지 이전에 해고회피 노력을 다하지 않았다고 판단했다.

아울러 C사가 대표회의와 관리계약을 중도해지하기로 합의한 이후 근로자들에게 관리계약 해지와 해고예고통지를 했고 폐업 결정 사실을 설명하는 회의도 해고예고통지 이후에 열려 경영상 해고 요건인 ‘근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의’를 갖추지 않았다고 일축했다. 취업규칙에 따라 C사는 경영상 이유에 의한 해고를 50일 전에 서면 통보해야 하지만 이마저도 위반했다고 꼬집었다.

진정한 원직복직 두고 다퉈
“폐업해 본사 발령…구제명령 이행” 의견도

C사는 중앙노동위의 판정에 따라 원직복직 및 임금 지급 명령을 이행해야 한다. 그런데 C사가 주택관리 사업부 폐지로 A아파트 관리사무소로의 복직이 불가하다며 B씨에 대해 C사 승강기 사업부로의 복직을 명령하고, 임금을 지급하지 않으면서 갈등이 깊어지고 있다.

B씨는 C사에 ▲원직복직 ▲임금상당액: 해고기간 동안의 임금, (원직복직 시 사용자는 새 업체이므로)연차수당과 퇴직금을 요구하는 내용증명을 발송했으나 C사는 복직명령서를 통해 “승강기 사업부로 상기 복직일(2020년 11월 27일)까지 복직을 하지 않으면 복직할 의사가 없는 것으로 간주한다”고 통보했다.

이에 B씨는 2차 내용증명을 발송, ‘원직복직이란 해고 이후 재입사 절차에 따른 복직을 의미하는 것이 아니라 종전의 지위가 회복되는 것’이라는 대법원 판례(2003. 1. 10. 선고)와 ‘해고 전과 동일하거나 적어도 유사한 직무를 부여해야 부당해고에 따른 원직복직 취지에 부합한다’는 서울행정법원 판례(2012. 12. 13.), 노동위원회규칙을 첨부했다.

노동위원회의 구제명령 이행기준과 관련해, 노동위원회 규칙은 원직복직 이행의 경우 당해 근로자에게 해고 등을 할 당시에 같은 직급과 같은 종류의 직무를 부여했거나 당해 근로자의 동의를 얻어 다른 직무를 부여했는지 여부로 판단한다고 하면서도 같은 직급이나 직무가 없는 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 유사한 직급이나 직무를 부여했는지 여부로 판단한다고 규정하고 있다.

B씨는 “입주자대표회의 감사의 부당지시에 불응했다는 이유로 대표회의로부터 고용승계가 거절됐음에도 C사가 이를 막기 위해 나서지 않았다”며 “C사의 복직명령은 부당해고에 따른 책임을 회피하기 위한 수단에 불과할 뿐, 고용관계를 원상회복하겠다는 진정성이 전혀 없다”고 토로했다. 이어 “주택관리사 자격을 취득한 만큼 관리소장으로서 근무하길 원하며, C사의 진정한 원직복직을 촉구한다”고 호소했다.

반면, 주택관리업 폐업으로 본래 근무지가 소멸해 본사로 발령한 인사처분이 구제명령을 이행했다고 볼 수 있다는 해석도 있어 갈등 해소가 쉽지 않을 것으로 예상된다.

로앤파트너스 법률사무소 유재훈 노무사는 노동위원회 규칙을 토대로 “구제신청 할 당시와 달리 심판 당시에는 사업장이 폐업해 본래의 근무지가 소멸한 경우 다른 근무지로 발령한 인사처분이 노동위원회의 구제명령을 이행했다고 볼 수 있는 여지가 있다”는 의견을 전했다.