근로계약 반복 갱신 체결, 기간의 정함 없이 채용한 경우 “계약기간 만료로 인한 해고 부당”

[근로기준법에서 정한 징계의 정당한 사유 및 절차 필요]



최근 중앙노동위원회에 따르면 아파트 근로자들의 부당해고 구제신청이 전체의 9∼10%를 차지하고 있는 것으로 나타났다. 이는 아파트 근로자들의 근로조건이 여전히 답보상태를 보이고 있음을 반증하고 있는 것이다.


중노위 홈페이지(www.nlrc.go.kr)에 올라온 아파트 관련 판정 사례를 내용별로 분류한 결과 아파트 근로자와 사용자 모두 근로계약 만료에 따른 해고의 적법성 여부와 부당해고 구제신청 등의 당사자, 징계 양정 및 절차 등을 잘 모르거나 단체협약이나 취업규칙 등을 유추 또는 확대 해석해 비슷한 사례들이 속출하고 있는 것으로 나타났다.


이에 아파트 근로자들의 부당해고 구제신청 사례 중 가장 큰 비중을 차지하고 있는 ▲근로계약 만료에 따른 해고가 적법한지 여부 ▲부당해고 구제신청의 당사자 부적격 ▲징계 절차의 하자 등 세 가지로 분류해 정리해 본다.



근로관계의 단절 없이 1년 단위로 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신 체결해 왔다면 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이므로 근로계약 만료를 이유로 근로자를 해고할 수 없다는 지방노동위원회 명령이 내려졌다.


경북지방노동위원회는 지난 9일 대구시 북구 복현동 M아파트 모 관리사무소장이 이 아파트 입주자대표회장을 상대로 낸 부당해고 구제신청 사건에서 “피신청인 입주자대표회의는 신청인과 지난 98년 5월 1일부터 올 4월 말까지 근로관계의 단절 없이 1년 단위로 4회에 걸쳐 근로계약을 체결한 사실을 알 수 있는 바 이같은 경우는 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다.”며 “그렇다면 신청인과의 근로관계를 종료하고자 할 경우 정당한 이유와 그에 따른 절차를 준수해야 함에도 이를 준수하지 않은 해고는 부당하다.”고 밝혔다. 사건번호 2002부해118



지노위는 “피신청인이 입주자대표회의의 회의에서 신청인과 재계약을 하지 않기로 의결한 이유를 신청인에게 알려주지 않았고, 재계약 부결 이유가 회의록에 명시돼 있지 아니한 점, 신청인에게 취업규칙의 징계나 해고의 사유 및 절차를 종료한 것이라고 진술한 점 등에 비추어 정당한 절차를 거치지 않은 부당한 해고”라며 신청인의 원직복직 및 해고기간 동안 임금상당액을 지급하라고 명령했다.


이와 관련해 중앙노동위원회도 최근 충남 천안의 D아파트에 지난 92년 11월 입사해 경비반장으로 근무하다 지난 2000년 12월 말 근로계약 만료를 이유로 해고된 김모 씨를 상대로 이 아파트 입주자대표회의가 제기한 부당해고 구제신청 재심신청 사건에서 “이 아파트는 3∼4년 전부터 근로계약을 1년 단위로 갱신하도록 관리규약이 개정되기는 하였으나 특별한 사유가 없는 한 관행적으로 근로계약을 갱신해 온 사실을 인정할 수 있으므로 근로계약의 갱신은 형식에 불과하고 기간의 정함이 없이 임용된 것으로 보인다.”며 초심 명령을 인정했다. 사건번호 2001부해187



중노위는 판정문에서 “신청인과 피신청인간 근로계약이 형식에 불과하다면 사용자가 근로자를 면직하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항의 규정에 따라 정당한 사유가 있어야 할 것”이라며 “피신청인을 해고할 당시 동별 대표자이던 강모 씨와 전임 동별 대표자 이모 씨, 노인정 회원들은 피신청인이 재임기간중 누구보다도 적극적이고 성실하게 근무했다는 진술을 하고 있을 뿐 아니라 피신청인이 주로 하는 일이 주로 단지 내의 하자 관련 민원을 해결하는 일이고 하자보증기간이 경과해 개별 주거 내는 입주민이 직접 보수해야 하는 관계로 민원인과의 사소한 마찰은 자주 있을 수 있는 일이라고 본다면 신청인이 주장하고 있는 입주민과의 마찰, 업무 불성실 등의 사유는 근로관계를 단절할 정도의 중대한 사유로 보여지지 아니한다.”고 밝혔다.


일반적으로 근로계약 기간과 관련해 대법원은 “근로계약기간을 정한 경우에 있어 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 1996. 8. 29. 95다5783).”고 판시하고 있다.


그러나 “단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정해 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1998. 1. 23. 97다42489).”는 것이 대법원의 판례다.


이에 따라 노동위원회는 단기간 근로계약이 반복해 갱신 체결된 경우를 기간의 정함이 없는 형식적인 것으로 보아 근로계약기간 만료만을 사유로 근로자를 해고할 수 없으며 근로자를 해고할 경우 반드시 정당한 사유 및 절차를 거쳐야 한다고 판정하고 있다.


따라서 근로계약 기간이 만료되었다는 사실 하나 만으로 징계할 만한 정당한 사유와 절차를 거치지 않은 채 근로자를 해고하는 경우는 ‘부당해고’로 인정되고 있다.



⊙ 수습근로자 계속 고용 안해도 객관적 사유 있다면 해고 가능


그러나 수습기간(근로계약기간)을 정해 근로자를 시용(試用)하는 경우 수습기간 동안 근로자의 업무태도 및 수행능력 등을 평가해 여기에 객관적이고 합리적인 해고 사유가 존재한다면 계속 고용하지 않아도 해고가 아니라는 것이 노동위원회의 입장이다.


중앙노동위원회는 최근 부산시 장림동 H아파트 최모 관리사무소장이 초심 명령에 불복해 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 낸 부당해고 재심신청 사건에서 “신청인은 근로계약서에 수습기간이 3월이라고 규정된 사실 및 해고에 관한 규정이 있음을 안 상태에서 서명한 것을 인정하고 있으며, 이 아파트의 취업규칙, 인사규정 등을 종합해 볼 때 동 근로계약서상에 규정된 수습기간을 형식적인 것으로 볼 만한 증거가 없으므로 이 해고처분은 수습기간 중에 이뤄진 것으로 인정된다.”고 판정했다. 사건번호 2002부해172



중노위는 “신청인에 대한 수습기간 중 신청인의 지도력, 기획력, 업무수행능력 등 인사고과를 실시한 결과 인사평정자 9명 중 8명이 낙제점을 부여하였고, 관리직원들이 ‘신청인의 권한남용과 인격무시로 전 직원들이 일괄사표도 불사할 지경에 있다’는 내용의 탄원서를 제출한 점 등으로 볼 때 시용기간 중 해고 및 본 채용 거부에 대한 합리적인 사유가 있다고 판단된다.”고 밝혔다.


중노위는 이와 함께 “사용자와 근로자 사이에 시용계약 관계가 성립했다 하더라도 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없는 것이어서 합리적인 이유가 존재하면 피고회사는 정식채용을 거절할 수 있다(대법원 1994. 1. 11. 선고, 92다446 95).”는 대법원 판례를 인용, “시용기간 중 해고의 경우 통상의 해고와 동일한 범주로 인정하지 아니하고 있다.”며 “그 이유는 수습기간이 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계라는 특수성이 인정되기 때문으로 수습기간중의 해고 및 본 채용 거부는 유보해약권의 행사로서 수습기간중의 업무처리 능력, 근무태도, 향후 담당하게 될 임무에의 적격성 등을 종합해 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되면 될 것”이라고 덧붙였다.


또 중노위는 다른 사건을 통해서도 시용중인 근로자를 해고할 수 있는 정당한 사유에 대해 “근로자가 수습기간중이더라도 정당한 사유가 있을 경우에는 징계 절차 없이 언제든지 근로계약 관계를 해지할 수 있으므로 부당해고라 할 수 없다.”며 “관리사무소장이나 입주자대표회장 등 권한 있는 자의 승인 없이 경리 장부 및 감사보고서 사본을 동별 대표자 등에게 임의 유포한 행위는 자료의 사실성 유무를 떠나 월권행위라고 하지 않을 수 없다.”고 판정했다. 사건번호 99부해788



그러나 아파트 취업규칙에서 정한 수습기간 3개월 중 1개월 동안만의 근무태도를 평가해 해고한 것은 근로자의 근무태도를 충분히 평가했다고 볼 수 없어 부당하다는 판정사건번호 2002부해200도 나온 상태여서 각별히 유념해야 할 것으로 보인다.



⊙ 근로계약서 작성 없이 계속 근로시 정식 채용으로 봐야


이와 함께 근로계약서의 작성(근로계약의 체결) 자체가 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부를 가리는 척도가 되는지에 대해서도 논란이 일고 있는 가운데 근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 계속 근무한 관리직원에 대한 해고의 정당성 여부에 대해서는 노동위원회의 판정이 엇갈리고 있다.


부산지방노동위원회는 최근 관행적으로 관리직원의 근로계약기간을 1년으로 체결해 온 부산시 사하구 B아파트의 구모 관리사무소장이 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 “근로계약서 작성(체결) 없이 아파트 관리사무소장을 채용했더라도 관행적으로 이 아파트의 근로계약기간이 1년임을 살펴볼 때 계약기간 만료를 통보한 것을 부당 해고로 볼 수 없다.”고 결정했다. 사건번호 2001부해453



지노위는 “별도의 약정이 없는 한 타 관리직원들과 동일하게 1년을 계약기간으로 정해 근무하는 것에 대해 신청인이 입사할 당시 입주자대표회의와 묵시적인 합의가 있었다고 보는 것이 타당하다.”며 “입주자대표회의가 계약해지를 통보한 것은 신청인의 근로계약기간 만료에 의한 것이므로 부당하게 해고한 것이라고 볼 수 없다.”고 밝혔다.


이에 반해 부산지노위는 M아파트 최모 관리사무소장과 전모 영선반장이 이 아파트 입주자대표회의를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 “피신청인이 지난 2001년 11월 5일과 21일 각각 관리사무소에 입사해 안정적으로 근무중인 신청인들을 뚜렷한 입증자료도 없이 정식근로계약이 체결되지 아니하였다는 사유로 2002년 4월 채용을 취소하기로 한 것은 취업규칙 규정을 지나치게 확대 해석했다 할 것이고 취업규칙에 정한 제반 징계절차에 따라 처리했어야 함에도 일방적으로 채용을 취소한 것은 부당한 인사권의 행사”라며 기각 결정을 내렸다. 사건번호 2002부해140



지노위는 “이 아파트 관리사무소 취업규칙에서 징계 절차와 관련해 징계 처분 결정 2일 전까지 해당 근로자에게 문서 또는 구두로 출석요구를 해 진술하거나 소명할 수 있도록 정하고 있음에도 불구하고 피신청인은 신청인들에게 인사위원회 개최 사실 여부조차 통지를 하지 않아 신청인이 동 위원회에 출석하여 변론할 수 있는 기회조차 주지 않은 것은 잘못”이라고 밝혔다.


이 아파트 취업규칙 제10조(채용의 취소)에는 ‘다음 각 호에 해당하는 자는 근로자로 채용하지 않으며 채용된 후라도 채용을 취소한다.’라고 규정, 제1호에 ‘입사시 제출한 서류(입사원서, 이력서, 주민등록등본 등 채용시의 각종 서류)를 변조하거나 허위로 제출한 자’라고 규정돼 있다.


피신청인 입주자대표회의는 위 취업규칙을 확대 유추 해석해 근로계약서 작성을 하지 않았다는 이유만으로 입사한 지 5개월이 경과한 신청인들을 정식 채용되지 않은 근로자라 주장하며 별도의 절차 없이 근로계약 기간 만료 통보를 해 신청인을 원직 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액을 지급하라는 명령을 받았다.


위의 상반된 노동위원회의 명령에 비추어 본다면 개별 근로계약서 작성(근로계약 체결) 자체가 반드시 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부와 관련되어 있다고 할 수 없을 것으로 보인다.


이에 따라 근로자는 해당 아파트 관리직원에 대한 관행적인 근로계약기간을 살피고, 사용자는 근로계약서를 작성치 않았다는 사유만으로 정당한 사유 없이 취업규칙에 규정한 수습기간(3월) 이상 근무한 관리직원에 대해 해고 처분을 내리면 위법이라는 것을 잘 판단해야 할 것으로 지적되고 있다.


이밖에도 노동위원회는 매년 근로계약을 반복 계약 갱신 체결했더라도 단체협약이나 취업규칙 등에 ‘정년’을 정하고 있는 경우는 ‘정년’에 도달할 때까지만 기간의 정함이 없는 계약으로 변경되었다고 보아야 하는 것이지 ‘정년’이 초과된 이후까지 무한정 기간의 정함이 없는 계약으로 변경되었다고 볼 수 없다고 판정했다. 사건번호 99부해600



또한 정년이 초과한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용했더라도 별도의 촉탁계약서 작성이 없었다면 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없다 할 것이어서 정당한 사유 없이 근로자와 갱신 계약을 거절한 것은 부당해고로 보아야 할 것이라고 밝혔다. 사건번호 2002부해1



이현주 기자 yirum@aptn.co.kr

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