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‘비관리자급’ 기간제 근로자 근로계약 갱신 관행 있었어도 ‘관리자급’ 관리과장 관행 인정 어려워“근로계약 갱신 기대권 없어 부당해고 아냐”···서울고법 판결
승인 2020.02.04 09:49|(1278호)
고경희 기자 gh1231@aptn.co.kr

[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 관리과장이 근로계약 갱신기대권이 존재한다며 부당해고를 주장했으나, 1심에 이어 2심 법원도 기간제 근로자에 대한 갱신 관행이 있었더라도 관리자급인 관리과장까지 관행이 형성됐다고 보기 어렵고, 입주자대표회장이 바뀐 이후 관리과장급과 무기계약을 체결한 사례가 없어 갱신기대권이 존재하지 않는다는 판결을 내렸다.

서울고등법원 제6행정부(재판장 박형남 부장판사)는 최근 서울 마포구 A아파트 관리과장으로 근무한 B씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소 청구소송 항소심에서 B씨의 청구를 기각한 1심 판결을 인정, B씨의 항소도 기각했다.

A아파트 입주자대표회의는 2015년 7월 B씨를 기전실장으로 해 1년의 근로계약(1차)을 체결하고 2016년 6월 근로계약 만료를 통보하면서 그해 7월 B씨가 관리과장으로 근무하기로 하는 1년의 근로계약(2차)을 체결했다. 대표회의는 2017년 5월 B씨에게 2차 근로계약 만료 통지를 했고 그해 6월 B씨가 대표회의 임원의 업무지시를 따르지 않고 관리업무를 소홀히 했다며 갱신 거절 통지문을 보냈다.

그해 9월 B씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나, 지방노동위원회는 B씨에게 갱신기대권이 없다고 보고 기각 판정을 내렸으며, 중앙노동위원회도 같은 판단을 했다.

이에 B씨는 “관리사무소에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 형성돼 있었고, 대표회의가 나를 정규사원으로 고용하면서 적법한 절차 없이 기간제 근로계약서를 사용한 것은 근로기준법과 취업규칙에 위배된다”며 근로계약상 계약기간은 형식적인 것에 불과하고 근로계약이 1회 갱신된 점 등을 이유로 갱신기대권이 인정된다고 주장했다.

이에 대해 1심 재판부는 “제출된 증거만으로는 관리사무소에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 형성된 사실을 인정하기 부족하다”며 ▲근로계약서와 취업규칙에 계약기간만료에도 일정 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 규정이 없음 ▲취업규칙상 정규사원은 계약기간을 1년으로 정해 채용된 직원을 의미 ▲기술직·경비직 근로자는 정년까지 근로계약이 갱신됐고 정년 도과 시 일부는 촉탁사원으로 근무했으나 관리과장에게도 관행이 형성됐다고 보기 어려움 ▲1회 갱신 사실만으로 갱신기대권이 형성됐다고 볼 수 없다는 이유로 갱신기대권도 없다고 봤다.

B씨는 이 같은 1심 판결에 불복해 항소를 제기했으나 2심 재판부의 판단도 같았다.

2심 재판부는 “이 아파트 관리사무소의 직급 체계 및 그 직제 변동 등에 비춰보면 관리과장은 기전실장의 상급자로서 기전실의 업무와 인력을 모두 관리·감독하는 관리자급 직원이었다고 봄이 타당하다”며 “그의 지위와 직급에 차이가 있다고 보이는 기관과장, 기관실장, 전기실장 등이 대표회의와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했다는 사정만으로 원고 B씨 또한 근로계약서에 명시된 계약기간에도 불구하고 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했다고 보기는 어렵다”고 밝혔다.

또한 “대표회의는 이전에 관리과장으로 근무했던 C씨, D씨와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했는데, 그 무렵까지는 관리과장 등 관리자급의 직원과도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 형성됐을 여지가 있으나, 대표회장이 변경된 후 대표회의가 관리과장급 이상인 정규사원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하거나 계약기간을 2년 넘게 존속한 사례는 보이지 않는다”며 “종전 관행에 반한다는 등의 이유로 이의가 제기되거나 기간이 명시된 근로계약서를 작성했음에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하던 종전 관행이 그대로 유지됐다는 사정도 찾기 어렵다”고 설명했다.

이어 “근로계약 체결 형태 변경은 대표회의가 공동주택을 효율적으로 자치관리하기 위한 정책 판단 사항이므로 위법하다고 볼 수 없다”고 못 박았다.

이와 함께 재판부에 따르면 대표회의가 2006년 1월 기존의 취업규칙의 ‘정규사원’을 ‘1년의 기간을 정해 종업원으로 채용된 자’에서 ‘당소의 취업규칙을 준수하기로 약정을 하고 무기한으로 채용된 자’로 개정하는 것을 비롯해 회의를 소집했고 이후 대표회의는 회의에서 서부노동사무소에 개정된 취업규칙을 신고했다는 내용을 보고했다.

하지만 재판부는 “이 증거만으로는 취업규칙 개정 안건이 그대로 가결돼 개정됐다는 사실을 인정하기에 부족하고, 2008년 7월 기준 취업규칙은 종전과 같이 규정돼 있어 개정안은 2006년 1월 회의에서 부결된 것으로 봄이 상당하며 규정은 현재까지도 개정된 바 없다”고 일축했다.

또 “취업규칙의 정규사원 정의가 다른 규정과 모순되거나 양립 불가능하지 않고 이전 관리과장들은 대표회의와 개별적으로 취업규칙 규정보다 유리하게 근로계약을 체결한 것이어서, 이 사례만으로 원고 B씨의 근로계약서에 명시된 계약기간이 형식적인 것에 불과했다고 보기는 어렵다”고 꼬집었다.

갱신기대권 여부에는 ▲2차 근로계약 체결 당시 ‘계약만료에 따른 갱신’이라는 문구가 기재돼 있으나 이는 1차 계약과 동일 내용으로 계약을 체결한다는 취지 ▲대표회의가 2차 계약 종료 통보하면서 갱신거절 사유를 밝힌 것은 계약 종료 사실을 알리면서 단지 이유를 부기한 것에 불과 ▲다른 정규직원 계약 갱신 및 B씨의 한 차례 계약 갱신은 당사자 일방의 의사 또는 쌍방 협의 등을 통해 갱신 여부가 정해지는 관계가 있었다고 추단할 수 있을 뿐이라며 “갱신기대권을 갖고 있다고 인정하기에 부족하고 대표회의가 원고 B씨에 대한 업무평가를 해왔다는 사정만으로 달리 볼 것은 아니다”라고 봤다.

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