서울행정법원 판결

서울행정법원 판결

[아파트관리신문=고경희 기자] 아파트 위·수탁 관리계약이 종료되지 않는 이상 관리사무소 직원에 대한 근로계약 갱신 관행이 있었다면, 관리계약 종료 전 직원의 근로계약 갱신기대권이 존재한다는 법원 판결이 나왔다.

서울행정법원 제13부(재판장 장낙원 부장판사)는 최근 경기 고양시 A오피스텔 관리업체 B사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소 청구소송에서 “원고 B사의 청구를 기각한다”는 원고 패소 판결을 내렸다.

관리업체 B씨와 A오피스텔 기전반장 C씨는 계약기간을 2017년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년으로 하고, ‘회사와 사업장 간의 위·수탁 관리계약이 종료 또는 중도 해지되거나 C씨가 취업규칙에서 정한 정년이 되는 경우 계약이 자동 해지된다’는 내용의 근로계약을 체결했다.

B사는 2017년 11월 기전반장 C씨에게 ‘2017년 12월 31일 계약기간이 만료되니 사전에 구직활동을 해 근로계약 해지에 대비하기 바란다’는 통보를 했다.

오피스텔 직원 10명 중 C씨를 제외한 9명은 2018년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간 근로계약이 갱신됐다.

C씨는 지난해 3월 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 갱신기대권이 존재하지 않는다는 이유로 기각됐다. C씨는 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위는 “C씨에게 갱신기대권이 있고 C씨에 대한 근로계약 갱신거부사유 및 절차가 객관적·합리적이지 못하다”며 재심신청을 인용했다.

이러한 중앙노동위 판정에 B사는 “C씨에게는 갱신기대권이 인정되지 않고 갱신기대권이 인정되더라도 갱신거절에 합리적 이유가 있다”고 반박했다.

하지만 재판부는 판결문에서 “기전반장 C씨와 원고 B사 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있었으므로 C씨에 근로계약 갱신기대권이 있었다고 인정된다”고 밝혔다.

구체적인 사유로 “근로계약, 취업규칙에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않으나, 원고 B사는 재심판정 과정에서 ‘계약기간 만료에도 불구하고 위탁계약기간 중 특별한 문제가 없는 한 재계약을 거절한 사례가 없고 다른 수탁 사업장에서도 같다’고 인정한 바 있다”며 “원고 B사에서는 수탁사업장의 위탁계약이 종료되는 경우가 아니라면 특별한 사유가 없는 한 해당 사업장의 근로자와 근로계약을 갱신하는 관행이 있었다고 인정할 수 있고, 실제로 원고 B사는 A오피스텔 근로자 10명 중 9명에 대해 근로계약을 갱신한 바 있다”고 설명했다.

B사는 ‘위탁관리기간 중 회사 사규위반이나 질서위반을 한 직원에 대해 재계약을 거절한 사례가 다른 수탁사업장에 있었다’고 진술한 바 있다. 그러나 재판부는 “이는 결국 회사 사규위반, 질서위반 등 특별한 사유가 있는 경우 재계약을 거절했다는 뜻이므로 앞서 내린 판단을 달리 할 것은 아니다”라고 못 박았다.

재판부는 “근로계약 종료일 당시 위탁기간은 1년이 남아 있었고 기전반장직을 수행할 사람은 여전히 필요한 상태였으므로 C씨로서는 자신이 계속해 기전반장직을 맡으리라고 신뢰할 수 있었다”며 “원고 B사는 관리소장이 C씨의 업무를 마음에 들어 하지 않고 이를 C씨가 알고 있었다고 주장하나, 이 사정만으로 갱신기대권이 부정된다고 볼 수 없고 C씨의 업무능력, 업무태도가 미흡했다는 점이 분명하지 않다”고 지적했다.

이와 함께 근로계약 종료 통보에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 “관리소장은 ‘원고 B씨와 업무 관련 이야기를 하려고 하는데 자세가 불량해 바꾸라고 했음에도 응하지 않고 막말을 했으며, 시말서를 작성하라고 하자 또 막말을 해 원고 B사에 기전반장 교체요청을 했다’고 증언했으나, 이를 뒷받침할 만한 증빙자료가 전혀 존재하지 않고 막말 내용을 알 수도 없다”며 “증언 내용만으로는 문제 상황의 구체적인 전후 사정을 알 수 없어 C씨가 어느 정도의 잘못을 저질렀는지 판단하기 어렵다”고 언급했다.

이어 “더구나 관리소장의 증언에 따르면 관리소장은 2017년 8월 이후 C씨에게 경고나 제재를 한 사실도 없다”고 덧붙였다.

또 “원고 B사는 이후 C씨가 입사한 D사의 근무평가표에 대부분의 평가가 최하 등급인 ‘미흡’ 등급으로 이뤄진 점을 근거로 C씨가 원고 B사에 근무할 때도 근무능력, 근무태도가 미흡했다고 주장하나, D사의 근무평가표를 그대로 믿기도 어렵고 다른 회사에 재직할 당시의 근무평가표를 가지고 원고 B사에 재직할 당시의 근무능력, 근무태도를 추정해 그대로 인정할 수 없다”고 꼬집었다.

이에 따라 재판부는 “C씨에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 원고 B사는 이에 위반해 근로계약 종료 통보를 함으로써 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절했으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다”며 “이 같은 취지로 이뤄진 재심판정은 적법하다”고 판시했다.

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