"연봉제 전환시 근로자들의 동의 등 절차 거쳐야"

IMF 이전까지 고속성장을 거듭해 온 우리 나라에서는 일반적으로 호봉제로 대표되는 연공급 임금체계를 유지해 왔다. 즉 경영성과나 개개인의 능력과 상관없이 학력과 근속년수라는 속인적 요소를 기준으로 임금을 지급해 온 것이다.


연공급제는 일단 학력으로 초임이 정해지면 근속년수가 늘어남에 따라 자연히 임금이 상승하여 정년퇴임에 이르면 가장 높은 임금을 받게 되는 제도로서 고성장 평생고용시대에 운영이 간편하고 그동안 별 무리없이 적용되어 왔다.




그러나 IMF를 전후하여 경영환경이 매우 긴박하게 변화하고 기술 변화가 빨라지면서 평생고용의 신화는 붕괴되고 장기근속이 더 이상 기업에 이익을 주는 덕목으로 인정받지 못하면서 연봉제에 대한 관심이 증대되고 다양한 형태의 임금제도가 소위 연봉제란 이름으로 도입되고 있다.


그렇다면 아파트 입주자대표회의 또는 위탁관리회사의 경영상 결정으로 아파트 근로자들에게 연봉제를 도입할 수 있을까?




연봉제는 어의상으로는 시급제, 월급제와 비교가능한 임금형태의 하나에 불과하지만 내용을 들여다보면 호봉제를 폐지하고 성과급제로 전환하는 내용을 담고 있다.


우선 노동조합이 있고 이들과 체결한 단체협약이 잇는 경우 기존 단체협약을 일방적으로 파기할 수 없으며 다만, 단체협약 갱신 시기에 이르러 노동조합과의 협약을 통해 도입할 수 있다. 노동조합이 없는 경우는 10인 이상 사업장에 의무적으로 작성하도록 하고 있는 취업규칙을 변경해야 할 것인 바 이때 시로 도입될 연봉제의 내용이 근로자에게 불리한지 여부에 따라 근로자 과반수 이상(노동조합이 과반수 이상을 조직하고 잇는 경우 그 노동조합)에게 불리한 경우는 동의, 불리하지 않은 경우는 의견을 청취하는 절차를 거쳐 노동부에 신고를 마쳐야 한다.




주로 경비절감 차원에서 시도되는 근래의 연봉제 도입 풍토를 고려할 때 대부분의 연봉제는 근로자의 신분이 불안해지거나 임금삭감이 예견되는 등 불이익한 측면을 포함하므로 연봉제로서의 일방적 전환은 법률적으로 문제될 수 있으므로 법상 소정의 절차를 신중히 고려해야 할 것이다.




문강분


우주공인노무사사무소


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