[아파트관리신문=고경희 기자] 위탁관리 아파트 관리직원의 사용자에 대해 노동위원회는 임금 등이 관리비 계좌에서 빠져나가는 등 입주자대표회의와의 묵시적 근로관계가 형성된다고 봤으나, 법원은 이것이 편의를 위한 것으로서 대표회의와 관리업체가 합의했으므로 사용자는 관리업체라고 판단했다.

대법원 제3부(주심 민유숙 대법관)는 최근 A아파트 입주자대표회의가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소 청구소송 상고심에서 “피고 중앙노동위원회가 원고 대표회의와 관리직원 3명 사이의 재심신청사건에 관해 한 2건의 구제신청 인용 재심판정을 모두 취소한다”며 원고 승소 판결을 내린 1심과 2심 판결을 인정해 중앙노동위의 상고를 기각했다.

A아파트는 위탁관리업체 B사와 위·수탁 관리계약을 체결, 관리과장 C씨 등 관리직원 3명은 관리소장과 근로계약을 체결하고 1년 단위로 계약을 갱신하면서 근무했다. 관리직원들이 2015년 1월 체결한 근로계약에 의하면 관리계약이 종료 또는 중도 해지될 경우 근로계약도 자동으로 해지된다.

입주자대표회의는 2015년 7월 B사에 “관리과장 C씨가 재활용품 매각대금을 관리비 계좌가 아닌 경비실장 명의 계좌로 입금 받아 일부를 경비원들에게 분리수거비 명목으로 배분하는 등 비위행위를 했다”는 이유로 관리과장의 교체를 요구하고 응하지 않을 경우 관리계약 해지를 검토하겠다는 내용의 통지서를 보냈다.

하지만 B사는 관리과장 C씨에게 귀책사유가 없어 대신 관리 총괄책임을 맡은 관리소장을 전보 조치했다고 답변, 이에 대표회의는 관리계약 중도 해지를 의결하고 이를 B사에 통보했다.

B사는 관리사무소 직원들로부터 관리계약 중도해지에 따른 사직서를 제출받았다.

대표회의는 2015년 11월부터 관리방식을 자치관리로 변경하고 계약기간이 만료된 C, D, E씨와 근로계약을 새로 체결하지 않았고 그 외 직원들과는 근로계약을 새로 체결했다. 이후 2016년 1월 F사와 관리계약을 체결했다.

그러자 C씨 등 3명은 2015년 12월 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 노동위원회는 C씨 등의 사용자를 대표회의로 보고 “갱신기대권이 인정되는 C씨 등에 대해 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 없다”며 구제신청을 인용했고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 대표회의의 재심신청을 기각했다.

대표회의는 노동위원회 결정에 따라 C씨 등을 복직시킨 후 C씨에 대해 ‘경찰서의 기소의견 송치 및 해당 업무 소멸’을 이유로, D씨와 E씨에 대해 ‘해당 업무 소멸’을 이유로 해고 통보를 했다.

C씨 등은 2016년 8월 노동위에 부당해고 구제신청을 했고 노동위는 “사용자는 대표회의고 대표회의는 C씨 등을 해고할 만한 정당한 이유가 없다”면서 구제신청을 인용했으며, 중앙노동위도 같은 판단을 했다.

이에 대표회의는 “C씨 등의 사용자는 관리업체 B사고 설령 대표회의와 C씨 등의 사이에 근로계약 관계가 성립됐다고 보더라도 이들은 기간제 근로자로서 갱신기대권이 있어도 갱신을 거절할 합리적 이유가 있으므로 근로계약은 2015년 10월 기간만료로 종료했다”고 주장했다.

이에 대해 1심 재판부는 “원고 대표회의가 관리업무에 일부 관여해 왔음을 고려하더라도 B사가 근로계약 당사자로서 갖는 C씨 등에 대한 인사권과 업무지휘명령권 등이 모두 배제 또는 형해화돼 C씨 등과 B사 사이의 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 불과하거나 C씨 등과 원고 대표회의 사이에 묵시적인 근로관계가 성립돼 있다고 볼 수 없다”며 “원고 대표회의는 C씨 등에 대한 근로계약상 사용자에 해당하지 않는다”고 밝혔다.

그 이유로 재판부는 ▲관리계약상 대표회의는 B사와 관리직원 편제를 변경하지 않고 어떠한 이유로도 감원이나 감봉시킬 수 없으며 업무수행에 부당간섭한 경우 배상책임 부담 ▲관리과장 C씨의 비위행위를 지적하며 교체 등을 요구했을 뿐 해임 등 인사조치를 하지 않았고 B사는 비위행위 조사 후 대표회의의 요구를 거부하고 교체하지 않기로 결정 ▲관리계약 해지를 사유로 관리직원들의 근로계약이 종료됐을 때 직원들에게 이를 통지하고 사직서를 받음 등을 들면서, “B사가 근로계약의 당사자로서 실제 관리직원에 대한 인사권이나 근로계약 해소 책임을 갖고 있었다”고 설명했다.

또한 “직원 임금이나 4대 보험료 사용자 부담분 등이 관리비 계좌에서 직접 인출됐으나, 이는 원고 대표회의가 B사에 임금 및 보험료 등을 포함한 관리비를 송금하고 다시 B사가 직원들에게 임금을 지급하고 보험료를 납부하는 절차의 번거로움을 줄이기 위해 원고 대표회의와 B사가 합의한 결과”라고 언급했다.

아울러 “원고 대표회의는 관리업체 변경 시 직원들의 고용승계 의무를 부담할 뿐 위탁관리가 종료돼 일시적으로 자치관리로 전환했더라도 직원들과의 근로관계가 성립됐다고 볼 수 없다”고 못 박았다.

대표회의가 임금, 휴가비, 피복구입비 지급 등 지출 사항을 의결한 것에 대해 재판부는 “이는 관리주체로 하여금 매년 사업계획서 및 예산서를 수립해 대표회의의 사전승인을 얻도록 한 관련법과 관리소장으로 하여금 예산 및 결산에 관한 사항, 예산 외 집행에 관한 사항에 대해 대표회의의 사전승인을 얻도록 한 관리계약에 따른 것”이라며 이 의결이 관리계약상의 지위에 기한 감독권의 행사라고 봤다.

또 “원고 대표회의가 C씨 등의 업무수행과정에서 C씨 등을 구체적이고 개별적으로 지휘·감독했다고 볼만한 증거가 없다”고 서술했다.

또 “B사가 받는 1200세대에 대한 위탁관리 수수료가 월 97만원으로 적은 편이지만 위·수탁 관리에 필요한 비용은 관리비로 충당되므로 수수료는 위탁관리에 대한 직접적인 대가로서의 의미만 갖는다”며 “수수료가 적다는 사정만으로 B사가 단순 인력소개업체에 불과하다고 보기는 어렵다”고 강조했다.

이와 함께 “원고 대표회의가 C씨 등을 복직시킨 2016년 5월에는 F사가 관리업무를 수행하고 있었는데 업무형태 및 고용관계가 B사와 동일하므로, B사 소속 관리직원들과 마찬가지로 F사 소속 직원들의 사용자를 원고 대표회의라고 볼 수 없다”며 “해고통보 당시 C씨 등 3명만이 원고 대표회의 소속 근로자로 근무했으므로 근로기준법에 따른 구제신청대상인 ‘상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장’에 해당하지 않으므로, 2차 재심판정은 위법하다”고 일축했다.

이 같은 1심 판결에 대해 중앙노동위는 항소를 제기했으나 2심 재판부는 항소를 기각했고, 대법원도 같은 판단을 내리면서 이 판결은 최종 확정됐다.