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관리방식 변경 위해 해고회피 노력 없이 한 관리소장 해고 ‘무효’···임금 지급해야인천지법 확정 판결
승인 2019.04.15 10:00|(1236호)
고경희 기자 gh1231@aptn.co.kr

[아파트관리신문=고경희 기자] 도시형생활주택 입주자대표회의가 관리방식 변경을 이유로 해고범위 최소화 노력 없이 관리소장을 해고한 것은 무효이므로 관리소장에게 계약기간까지의 임금을 지급하라는 법원 판결이 나왔다.

인천지방법원 제11민사부(재판장 이진화 부장판사)는 최근 인천 남구 A도시형생활주택에서 관리소장으로 근무한 B씨가 이 공동주택 입주자대표회의를 상대로 제기한 해고무효 확인 청구소송에서 “이 사건 소 중 해고무효 확인 청구 부분을 각하하고 피고 대표회의는 원고 B씨에게 1158만여원을 지급하라”는 원고 일부 승소 판결을 내렸다.

2016년 11월 B씨는 A대표회의와 그달부터 2017년 11월까지 관리소장으로 근무하되, 계약만료 1개월 전까지 특별한 사유가 없는 한 계약을 자동 연장한다는 내용의 근로계약을 체결했다.

2017년 5월 대표회의는 주민 과반수 동의로 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 하고 그해 6월 C사와 위·수탁 관리계약을 체결했다. 그 후 대표회의는 B씨에게 ‘관리방식 변경에 따라 대표회의가 공동주택을 관리하지 않게 됐으므로 근로계약을 2017년 7월부로 해지한다’는 통지서를 보냈고 B씨는 이에 서명했다.

하지만 B씨는 “대표회의는 관리방식 변경 과정에서 일방적으로 해고했다. 이는 공동주택관리법 시행령에 규정된 대표회의 과반수 결의 없이 이뤄진 부당해고이거나 정리해고 요건을 갖추지 못해 무효”라며 “해고 무효확인과 해고통지가 있은 다음날부터 복직 시까지의 임금 지급을 구한다”고 대표회의를 상대로 소송을 제기했다.

이에 대해 재판부는 판결문에서 “피고 대표회의가 근로계약서에 따라 근로계약 기간만료일로부터 1개월 전인 2017년 6월 원고 B씨에게 해고통지를 보내 근로계약 연장의사가 없음을 표시했다”며 “설령 해고통지가 해고로서의 효력이 없다고 하더라도 근로계약은 2017년 11월 기간만료로 종료됐을 것이므로 원고 B씨가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 됐다”면서 해고무효 확인의 이익이 없어 부적법하다고 밝혔다.

해고 효력에 대해서는 “피고 대표회의의 해고통지는 원고 B씨의 의사와 무관하게 피고 대표회의의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있고 원고 B씨가 해고통지서에 서명을 한 바 있으나 이는 ‘통지서를 수령했다’는 의미 등 다양한 의미로 해석될 수 있어 근로계약 종료에 동의한 것으로 인정하기에 부족하다”며 “해고통지는 피고 대표회의의 일방적 의사에 의해 근로계약관계를 종료시킨 해고에 해당하고 관리방식 변경 과정에서 해고통지가 이뤄진 점에 비춰 이는 정리해고”라고 설명했다.

이어 “정리해고를 위해서는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 해고 회피 노력을 해야 하며 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하는 등의 과정이 이뤄져야 한다”며 “관리방식 변경 일환으로서 이뤄진 이번 해고는 관리업무의 효율적 운영, 입주자 과반수가 찬성하는 등 그 합리성이 인정돼 정리해고로서의 경영상 필요 요건은 갖추고 있으나, 피고 대표회의가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취했다고 인정하기에 부족하다”면서 이 사건 해고는 정리해고 요건을 갖추지 못해 무효라고 봤다.

아울러 “설령 정리해고가 아니라 통상의 해고로 보더라도 자치관리기구 직원 임면에 관한 사항에 대해 입주자대표회의 결의가 필요한데 피고 대표회의가 한 관리방식 변경 결의에 기존 직원들의 해고에 대한 결의까지 포함돼 있다고 할 수 없고 달리 피고 대표회의가 해고 결의를 한 사실을 인정할 증거가 없어 이 사건 해고는 무효”라고 강조했다.

이와 함께 재판부는 이 사건 해고가 무효임에 따라 대표회의에 B씨가 계속 근무했을 시 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다고 언급했다.

재판부는 “피고 대표회의는 원고 B씨에게 지급해야 할 임금에서 갑종근로소득세 및 주민세, 건강보험료 등을 공제해야 한다고 주장하나, 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무 성립시기도 같으므로 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고 원천징수 대상 소득이라고 해 소득 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니다”라며 “사용자가 부당하게 근로자의 근로제공 수령을 거절하는 등의 사유로 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급해 산정·지급함에 있어서는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료를 공제할 수 없다”고 지적했다.

또한 “근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제해야 한다”며 “원고 B씨가 2017년 9월 다른 곳에 취업해 그해 11월까지 받은 급여액수가 휴업수당을 초과하므로 월 임금에서 휴업수당을 초과하는 한도 내에서 중간수입인 월 53만여원을 공제하면 된다”고 덧붙였다.

이에 따라 재판부는 “이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 부적법해 각하하고 원고 B씨의 임금지급청구는 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 기각한다”고 판시했다.

한편, 이 판결은 관리소장 B씨와 대표회의 모두 항소를 제기하지 않아 지난달 23일 확정됐다.

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