“연봉제 도입하는 경우 사업주는 근로기준법상 제반 규정 지켜야”
노동법에 대한 이해 없이 근로자들을 고용하여 사업을 하는 사업주들 중에는 의외로 경영권을 제한하는 강행법률이 많다고 불평하는 이들이 있다.
이러한 사업주들은 연봉제를 도입하면 고용보험, 산재보험 등 사회보험이나 각종 노동법규로부터 자유로울 수 있다는 기대를 갖고 연봉제를 선호하는 경우도 종종 있다.
과연, 연봉제는 모든 법적 부담을 회피하는 좋은 수단일까?
연봉제의 원조라 할 수 있는 미국의 경우 연봉 계약자들은 우리나라의 근로기준법에 해당하는 보호법규의 적용대상이 아닐 뿐 아니라 노동 3권도 제한되므로 그야 말로 노동법의 무풍지대에 있는 것이 사실이다.
미국의 경우 최고경영자나 임원을 비롯하여 고위 관리직이나 고도의 전문직 등 최상위 그룹에만 연봉제가 적용되고 있으며 생산직이나 일반 사무직은 시급, 주급이나 월급제의 적용을 받고 있음을 참고할 수 있다.
우리 나라의 경우도 최고경영자나 임원은 법상 근로자가 아니므로 이들에게 연봉제를 시행하면서 노동법상의 각종 제도를 염두에 두지 않아도 될 것이다.
그러나 이들 외에 아무리 상위그룹 근로자라 하더라도 노동법사의 적용을 피해갈 수 없는 것이 우리법의 현실이므로 연봉제 도입과 동시에 법적 부담을 덜 수 있다는 기대는 일단 옳지 않다고 말할 수 있다.
즉, 연봉제를 도입하더라도 노동 조합과의 단체교섭 등 집단적 노사관계는 여전히 유효하며 최저임금제의 적용 등 관련 법규의 적용대상이다. 또 1년 이상 근속한 근로자에게는 퇴직금을, 소정의 근로일을 만근하면 연월차수당을 지급해야 하며 매월 정기불 등 임금지급 원칙을 지켜야 하는 등 근로기준법상의 제반 보호규정을 지켜야 한다.
문강분
우주공인노무사사무소장
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