[아파트관리신문=이인영 기자] 법제처는 ‘2018년 5월 28일 기준으로 근로한 기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자의 유급휴가를 산정하는 경우 2014년 1월 21일 개정돼 같은 해 7월 1일 시행된 근로기준법(법률 제12325호)이 적용된다’고 해석했다.

2014년 1월 21일 개정된 근로기준법 제60조 제1항에 따르면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 줘야 한다. 또한 같은 조 제2항에서 사용자는 계속해 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 줘야 하며, 같은 조 제3항에서 사용자는 근로자의 최초 1년간 근로에 대해 유급휴가를 주는 경우 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 포함해 15일로 하고 근로자가 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다고 규정하고 있다.

한편 개정 근로기준법(2018년 5월 29일 시행, 법률 제15108호)은 기존 제60조 제3항을 삭제했다.

법제처는 “2년차 근로자에게 유급휴가를 줘야 할 사용자의 의무는 기존 근로기준법 제60조 제2항에 따라 근로자가 1년간 80% 이상 출근했다는 객관적인 요건이 갖춰지면 근로자가 근로한 기간이 1년이 되는 날에 같은 조 제3항에 따라 당연히 발생하게 되고, 근로자가 1년차에 사용한 유급휴가의 공제 시점도 근로자가 근로한 기간이 1년이 되는 날이라고 봐야 한다”며 “개정 근로기준법 시행 이후 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가에 대한 법률관계는 개정 근로기준법 시행 전에 이미 확정됐다”고 밝혔다.

또한 법제처는 “개정 근로기준법 시행일 전에 확정된 법률관계에 대해 사용자에게 추가적으로 최대 11일의 유급휴가를 줘야 할 의무를 부과하는 것은 소급입법으로 의무를 창설하는 것으로 명시적으로 별도의 적용례나 경과조치를 둬야 할 사항이므로 그러한 적용례나 경과조치가 두지 않았다면 구 법령이 적용될 수밖에 없다”며 “유급휴가는 근로자에게는 권리인 반면 사용자에게는 위반 시 벌칙을 수반하는 의무이므로 개정 근로기준법 제60조 제1항의 적용대상 범위를 사용자에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추 해석하는 것은 죄형법정주의에 어긋난다”고 설명했다.

한편 법제처는 근로기준법 제60조 제5항에서 사용자는 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 줘야 한다고 규정하고 있어 기존 근로기준법 제60조 제3항 규정만으로 근로자의 유급휴가청구권에 대한 법률관계가 이미 종결됐다고 보기 어렵다는 점에서 2년차 근로자에 대해 개정 근로기준법 제60조 제1항이 적용된다는 의견에 대해 “근로기준법 제60조 제5항의 취지는 근로자가 유급휴가를 언제, 어떠한 목적으로 이용할 것인지를 자유롭게 정하도록 하는 유급휴가 사용 자유의 원칙을 규정하기 위한 것일 뿐, 근로자가 유급휴가를 사용자에게 청구함으로써 최초 1년간의 근로에 대한 근로자의 유급휴가권 및 유급휴가를 줘야 할 사용자의 의무가 성립되는 것으로 볼 수 없다”며 2년차 근로자의 유급휴가 산정에 대한 법률관계가 종결되지 않은 것으로 볼 수는 없다고 해석했다.

또 “기존 근로기준법 제60조 제3항을 적용함으로써 개정 근로기준법 제60조 제1항을 적용하는 것보다 시행일 기준 2년차 근로자의 유급휴가 기간이 짧아지더라도 이는 법령의 개정으로 인해 발생한 사실적인 불이익일 뿐, 법적인 불이익으로 평가할 수는 없다”고 언급했다.