기간제 근로자로서 근로계약을 체결한 관리소장이 2년 이상 근무했어도 기간제법의 ‘무기계약직으로의 전환’ 규정의 적용을 받지 않는 고령자라면 계약기간 만료에 따른 근로계약 종료는 부당해고로 볼 수 없다는 노동위원회 판정이 나왔다.

강원지방노동위원회는 강원도 A아파트에서 관리소장으로 근무한 B씨가 이 아파트 임대사업 주체인 위탁회사 C사와 시설관리 용역회사 D사를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 사건에서 “위탁회사 C사와 묵시적 근로계약관계가 성립하지 않고 용역회사 D사가 근로계약기간 만료를 사유로 고용관계를 종료한 것은 정당하다”며 각하 판정을 내렸다.

B씨는 2016년 1월 용역회사 D사와 계약기간을 1년으로 하는 근로계약서를 작성했고 지난해 근로계약을 갱신, 지난해 12월 D사가 B씨에게 ‘2018년 1월 21일 근로계약을 종료한다’는 계약만료 통보서를 보내 지난 1월까지 A아파트 관리소장으로 근무했다.

D사가 B씨에게 근로계약만료 통보서를 보낸 다음날 위탁회사 C사는 D사에 ‘2018년 1월 21일 용역계약을 종료한다’는 용역계약만료 통보서를 보냈다.

이에 B씨는 “C사는 본인의 업무를 직접적으로 지휘·감독했으므로 실질 사용자에 해당하고 A아파트 관리소장으로 2년 이상 계속 근무한 본인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 무기계약직 근로자에 해당한다”며 “따라서 C사가 근로계약 및 용역계약기간 만료를 사유로 D사로 하여금 고용관계를 종료하도록 하고 후임 용역회사로의 고용승계도 조치하지 못하도록 지시해 발생한 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다”고 주장했다.

하지만 지노위는 판정문에서 “용역회사 D사가 B씨와 고용계약을 통해 업무의 지휘 감독관계를 형성하고 인사권한도 행사한 사실은 제출된 입증자료에서 확인되나, 위탁회사 C사가 B씨에게 업무지시와 감독을 했다는 사실을 확인할 수 있는 객관적 근거는 없어 B씨와 C사 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립됐다고 볼 수 없다”고 지적했다.

해고 존재 여부에는 “B씨가 A아파트 안전관리자로 등재된 2015년 12월에 고용됐다고 가정해도 당시 B씨의 연령은 만 55세를 초과했으므로 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에 따른 ‘고령자’에 해당, 기간제법에는 사용자가 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 ‘2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’는 조항의 적용을 제외하는 내용이 명시돼 있다”고 설명했다.

또한 “D사는 B씨와의 근로계약을 1회 갱신했는데 근로계약서 등에는 갱신 조건이나 절차에 대한 내용이 없고 특정 요건을 충족하지 않아도 근로계약이 반복해 갱신된 관행 등도 확인되지 않았다”며 “C사와 새 용역업체가 작성한 2018년 용역계약서에는 D사 소속 근로자들에 대한 고용승계 취지의 조건이 없어 B씨가 용역회사 변경에도 불구하고 고용의 승계를 기대할 수 있는 근거가 없다”고 못 박았다.

이에 따라 지노위는 “C사와 B씨 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립됐다고 볼 수 없고 D사가 근로계약서에 따른 계약기간 만료를 사유로 B씨와의 고용관계를 종료한 것은 해고에 해당하지 않는다”고 판단했다.