법제처 법령해석

[아파트관리신문=이인영 기자] 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 근로기준법상 근로시간이 아닌 월의 소정근로시간을 기준으로 할 수 없다는 법제처의 해석이 나왔다.

법제처는 최근 “연장근로수당을 지급할 때 ‘월의 소정근로시간’을 기준으로 할 수 있는지”를 물은 민원인의 질의에 대해 “근로기준법에 따른 근로시간이 아닌 ‘월의 소정근로시간’을 기준으로 할 수 없다”는 법령해석을 내렸다.

법제처는 회신에서 “근로기준법 제3조에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 같은 법 제50조 제1항에서는 1주간 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다”며 “같은 법 제53조 제1항에서는 당사자간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정해 근로조건 중 근로시간의 상한을 정하고 있다”고 밝혔다.

또한 “근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 소정근로시간이란 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 규정하고 있다”며 “사용자는 근로자가 근로기준법 제69조의 적용을 받는 15세 이상 18세 미만인 자가 아닌 경우에는 같은 법 제50조에 따라 1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 소정근로시간을 정해야 하고, 사용자가 ‘월의 소정근로시간’을 기준으로 월급을 지급하는 경우에도 해당 월의 소정근로시간은 근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않아야 한다”고 설명했다.

특히 법제처는 “연장근로수당을 지급해야 하는 연장근로란 근로시간을 1주간 12시간의 범위에서 초과한 근로”라며 “연장근로를 판단하는 기준은 해당 근로가 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간을 초과했는지 여부이지, 사용자와 근로자 사이에 정한 ‘월의 소정근로시간’을 초과했는지 여부는 아니다”라고 강조했다.

아울러 “‘월의 소정근로시간’을 기준으로 연장근로시간을 산정할 수 있다고 볼 경우 사용자와 근로자 사이에 정한 소정근로시간을 초과한 근로만 연장근로로 인정함으로써, 근로시간과 연장근로의 상한을 정한 근로기준법 제50조와 제53조가 무의해지는 결과가 초래될 수 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 한다”고 덧붙였다.

따라서 법제처는 “근로자에게 ‘월의 소정근로시간’을 기준으로 한 월급을 지급하는 사용자가 연장근로수당 지급을 위해 연장근로시간을 산정할 때 근로기준법 제50조에 따른 근로시간이 아닌 ‘월의 소정근로시간’을 기준으로 할 수 없다”고 해석했다.

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