사용사업주의 파견근로자 직접 고용의무
- 불법파견으로 인한 직접고용시 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 근로조건을 따른다.
⦁ 동종·유사업무 근로자가 없을 경우에는 직접 고용되는 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하돼서는 안 된다.

Q. 불법파견으로 판결이 날 경우에 사용사업주 측에 직접 고용될 수 있는지.
A. 근로자를 실제로 사용한 사용사업주에게 직접 고용 의무가 부과될 수 있다. 직접 고용 의무가 부과되는 경우는 파견대상 업무가 아닌데 파견을 받은 경우, 무허가 파견업자로부터 파견 받은 경우, 파견 금지업종에 파견 받은 경우 등이다. 도급관계는 도급인이 별도 사업체인 수급인(하청업체)에 일을 주고, 하청업체는 독자적으로 업무를 수행하기 때문에 도급인이 하청업체직원에게 지휘감독권을 행사할 수 없다. 따라서 수급업체(하청업체)가 각 사업체로서의 실체가 없거나, 있다 하더라도 하청업체 소속 근로자가 도급인의 지휘·명령을 받으며 일한다면 불법파견에 해당된다. 특히 제조업 직접생산공정업무는 파견금지업종에 해당해 파견근로자를 사용할 수 없어 불법파견(도급 형태를 띠면서 업무지시 및 감독권을 원청회사에서 직접 관리 등)의 형태가 많다.

Q. 회사 인사담당자다. 불법파견 근로자를 사용해 직접 고용을 해야 하는데 6개월 기간제 근로자로 채용해도 되는지.
A. 기간제 근로계약을 체결하면서 계약기간을 단기간으로 설정하는 등 사용사업주가 파견법에 의한 직접고용의무를 단순히 면하기 위한 절차에 지나지 않은 것으로 판단되는 때는 당해 파견근로자의 사용기간 및 종사했던 업무의 상시성 여부, 그동안 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계 등을 종합적으로 고려해 직접고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수도 있다(고용노동부 행정해석).

파견근로자 취업조건 고지 등
- 파견사업주는 파견시 미리 취업조건을 서면으로 파견근로자에게 고지해야 하며, 파견근로자가 파견대가에 대한 내역제시를 요구할시에는 그 내역을 서면으로 제시해야 한다.
- 파견사업주가 미리 고지해야 하는 취업조건은 아래와 같다.
⦁ 파견근로자의 수, 파견근로자가 종사할 업무의 내용
⦁ 파견사유(출산·질병·부상 등으로 결원이 생겨 파견하는 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우)
⦁ 근로할 사업장의 명칭 및 소재지와 근로 장소
⦁ 파견근로자를 직접 지휘·명령할 사람에 관한 사항
⦁ 근로자파견기간 및 파견근로 개시일
⦁ 업무 시작 및 끝나는 시각과 휴게시간
⦁ 휴일·휴가, 연장근로·야간근로·휴일근로, 안전 및 보건
⦁ 근로자파견의 대가(對價)
⦁ 파견근로자가 파견돼 근로할 사업장의 복리후생시설의 이용에 관한 사항